员工患精神分裂症并被宣告为限制民事行为能力人是否构成劳动合同客观不能履行的其他情形

周某甲于2010年8月入职某公司并签订书面劳动合同。2014年8月双方建立无固定期限劳动合同。2023年10月19日，某公司向周某甲作出《员工待岗通知书》，载明：“根据公司《行政管理部制度》规定，你违反制度服务热线规范1.6.2条例坐席员规范服务准则的第四项、第五项。现通知你从2023年10月19日起开始待岗，待岗期限为6个月，请做好交接工作。于2023年10月25日前到人力资源部报到，参加待岗培训。培训评价合格后安排重新上岗或转岗。”周某甲接到该通知后，未参加待岗培训。某公司于2023年11月9日再次通知周某甲，要求其于2023年11月13日到人力资源部报到并参加培训，但周某甲仍未参加培训。2023年11月16日，某公司向周某甲作出《解除劳动合同通知书》，载明因周某甲一个月内累计旷工三天以上，严重违反公司考勤管理制度，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定解除与周某甲的劳动合同。此后，周某甲未再实际提供劳动。

2026-04-03

“隐形加班”——在线工作如何认定加班？

原告春某科技公司系通过网络平台线上销售生鲜类商品。被告丁某南于2020年10月12日入职春某科技公司，职位为库存管理经理，主要工作职责为商品调拨管理。就丁某南要求春某科技公司支付其休息日以及法定休假日加班工资，丁某南向法院提交了微信聊天记录截屏、订单汇总、调拨明细、公证书等证据予以佐证。其中微信聊天记录显示为案涉期间丁某南与微信用户“仓配运营”“前置仓续订沟通群”等几十个微信群组的聊天记录，内容均大致为沟通商品配送调拨以及数据沟通等事宜，其中包含春某科技公司工作人员于休息日及法定节假日要求丁某南调拨货物之内容。订单汇总以及调拨明细系丁某南通过春某科技公司系统导出取得，导出过程丁某南进行了公证。订单汇总以及调拨明细内容大致为相关商品调拨情况，其中订单汇总表显示丁某南存在休息日、法定节假日调拨商品之情况，每日时长均不等。经询，丁某南主张其休息日及法定节假日均系在家办公，全天均处于工作状态；春某科技公司认可为丁某南开通了权限，其可在家中进行调拨操作。

2026-03-23

辞职信写明“30天后走”公司第8天就让走人，违法吗

2025-11-14

余某与某技术公司劳动争议案——用人单位决议解散的，仍应对女职工“三期”待遇予以保障

2025-10-03

用人单位擅自恢复的员工微信聊天记录能否作为证据？

2025-09-28

用人单位违法解除的，仍应对女职工“三期”待遇予以保障

2025-09-15

用人单位先发录用通知、后无故取消，再表示可按原条件入职，是否仍需担责？

2025-09-01

员工因拒绝加班被领导打伤，算工伤吗？

史某是浙江某机械公司设计工程师。2015年3月21日13时左右，史某向公司总助周某请假提早离开单位，周某同意请假但要求其在3月22日到公司加班。史某因家中有事不能来加班，周某不予同意，二人发生纠纷。史某被周某打伤，由派出所接警后进行处理。2016年1月28日，法院作出（2016）浙0211刑初19号刑事判决，该判决认定2015年3月21日13时许，周某因加班问题与史某发生争吵，周某先打了史某一记耳光，后二人在互相拉扯过程中，周某将史某推倒在地致其受伤。经法医鉴定，史某系暴力作用致尾骨骨折、脱位，构成轻伤二级。周某因故意伤害罪被依法处罚。2015年6月9日，史某向人社局申请工伤认定。2016年3月11日人社局作出不予认定工伤决定，认为史某因不能加班与管理人员之间发生争吵继而发生肢体冲突致受伤的情形，不是因为履行工作职责所致。史某在单位内遭受暴力伤害的情形，不符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项的规定，不属于工伤认定范围，对史某所受的伤害不认定为工伤。史某不服上述决定，向该院提起行政诉讼。

2025-07-22