【案件事实】

方某于2016年8月15日入职A公司，劳动合同期限2018年10月1日至2020年9月30日，约定工作部门为培训部、招生部，岗位为培训讲师、招生主管。入职时任讲师，2020年4月被调整为教务主管。

A公司于2020年6月7日11时23分由法人焦某向方某发出《调岗通知》，内容为：“致员工方某：因你与公司股东曹某之间的关系发生变化，不利于公司管理。现调你从教务主管岗位到销售岗位，调岗从2020年6月11日开始执行，调岗后的薪资标准以招生主管薪资待遇标准执行。请自收到该通知书之日起3日内将现岗位工作交接完毕并前往新岗位报到。如超期未报到者。视为旷工，旷工达3日（含）以上者，则视为自动离职，公司按照自动离职的有关规定处理。……”

当日12时10分，方某答复：“请问焦总我的工作跟谁交接？我3日内交接完工作就离职，不用调岗了！”、“那您尽快吧！否则3天后我按照您的要求直接离职了，到时候工作问题交接不清与我无关”、“从今天开始算，到10号18点结束。”随后，方某向A公司提出离职。

方某认为公司法人发出的《调岗通知》为协商解除劳动合同的要约，方某的回复为承诺。

A公司主张其向方某发出《调岗通知》，是公司行使管理职权，且对方某工作岗位的调动符合两者之间劳动合同的约定，不具备侮辱性和惩罚性，并未降低方某的薪资标准，方某不接受调岗安排表示自愿离职，是其主动提出离职，不应由公司承担经济补偿金。

方某以A公司为被申请人向广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁请求如下：1.确认A公司于2020年6月13日违法解除和方某的劳动关系；2.A公司支付2019年12月1日至12月31日工资12237元、2020年2月1日至2月29日工资1320元、2020年6月1日至6月30日工资6118.5元；3.A公司支付方某违法解除劳动关系赔偿金97896元，仲裁裁决：1.A公司一次性支付方某2020年2月工资差额1320元。2.驳回方某的其它诉讼请求。方某不服，向法院提起诉讼。

【裁决结果】

一审：驳回方某诉讼请求。

二审：驳回上诉，维持原判。

【法院观点】

一审法院认为A公司向方某发出调岗通知后方某没有提出异议，并立即、多次表示同意离职。结合A公司提供的劳动合同和2018年微信对话记录，可见A公司对方某的调岗未超出劳动合同的约定，属合理安排工作，并未实际降低方某的薪酬标准。现方某主动提出离职，又要求A公司支付解除劳动合同经济补偿金缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

二审法院认为根据A公司提供的与方某签订的《劳动合同》以及2018年10月7日、2019年4月A公司法定代表人与方某的微信对话记录可知，方某的工作包括招生。A公司向方某发出《调岗通知》，将方某从教务主管岗位调整到销售岗位，符合劳动合同的约定，是A公司行使用工管理职权的表现，不具备侮辱性和惩罚性。即使方某认为从教务主管岗位调整到销售岗位后将降低其工资，其也应该向A公司提出，双方进行协商，而方某并未向A公司提出上述意见，而是在收到上述《调岗通知》后，立即向A公司提出要求离职。因此，方某是主动提出离职，方某未提供证据证明其离职符合法律规定的A公司应向其支付经济补偿的情形，故方某要求A公司向其支付经济补偿没有依据，本院不予支持。

【蓝白评析】

法律允许用人单位基于用工自主权合理调整劳动者的工作岗位，这里合理性主要考察的是调岗行为是否基于生产经营需要；是否对劳动合同有较大变更；是否具有歧视性、侮辱性；是否对劳动报酬及劳动条件产生较大影响；劳动者是否可以胜任新岗位；调整对劳动者产生不利影响后单位是否有提供必要补偿或协助。司法实践中，各地对于合理性的考察也有不同的要求，如北京地区在企业基于生产经营发生变化而进行调岗时，着重考察用人单位与劳动者之间就调岗事项是否进行约定。若无约定，对正当理由的考察就会更加严格。回到本案当中，A公司对方某调岗的原因是值得商榷的，与股东关系变化并非调岗的合理理由，我们也建议用人单位应注意调岗原因的表述问题，必要时列明“基于企业生产经营需要”即可。两审法院论证A公司的调岗具有合理性主要是从方某从教务主管岗位调整到销售岗位，符合双方劳动合同的约定，不具有侮辱性、歧视性的角度开展，而方某在收到调岗通知后立即辞职，不符合法律规定可以获得经济补偿的情形，故法院支持了企业一方的诉讼请求。

本案的案情相对较为清晰明确，我们建议用人单位基于生产经营情况发生变化原因对员工有调岗安排时。首先应尽可能与员工协商一致，通过变更劳动合同的形式以最小化风险；其次应考察上述合理性要素是否具备，尽可能补足合法性合理性要件；最后，程序上要尽量追求完善，相关依据可由管理层或股东会作出相关决定或决议，调岗的决定要送达劳动者并交由其确认等。