【案件事实】

2021年7月1日，唐某入职A公司，担任人事专员，双方签订的《劳动合同》期限至2024年6月30日。

2021年12月30日上午，A公司主管蒋某与唐某沟通工作，认为唐某工作不到位应反思，唐某不同意蒋某意见，以需要思考10分钟为由离开谈话场所，继而离开办公场所。随后唐某于9：50发送蒋某微信，称蒋某语气较重，唐某身体不舒服，头晕想吐心跳也快，无法坚持上班，要求请假一天。蒋某当即回复不同意，要求继续面谈，可以找人陪唐某去最近的医院急诊，如此请假不合理，要求1小时内回到办公室，否则按制度处理。从当日的监控视频可以看到，唐某9：25左右打卡离开、后返回取物、再次离开，期间行走、举动等状态未见反常。离开办公场所后，唐某搭乘地铁回家，后于当日下午至上海市普陀区中心医院挂号消化内科门诊，主诉上腹隐痛2天伴恶心、腹泻，医院施以血液检查，后出具病情证明书载明上腹痛、当日及次日休息2天。

2021年12月31日，唐某入院上海市普陀区中心医院，医院施以卧床休息，合理饮食，完善检查，用药补液，2022年1月8日唐某出院，出院诊断功能性消化不良、慢性非萎缩性胃炎、胃体良性肿瘤术后、降段粘膜隆起、高血压病、无明显胃脘部疼痛、无发热、无胸闷胸痛，该院出具的病情证明书载明自2022年1月8日起休息21天。2022年1月21日，唐某入住上海市徐汇区中心医院，于2022年1月25日行胃镜下十二指肠肿物ESD术，于2022年2月3日出院，该院出具了2022年2月3日至2022年2月10日期间的病假证明单。另，2021年11月30日至2022年（2021年）12月6日期间唐某还曾入住上海市普陀区中心医院消化内科，2021年12月期间又至中山医院就诊、行超声胃镜检查。

唐某曾在钉钉系统上申请病假，期间分别是2021年12月30日至2021年12月31日、2021年12月30日至2022年1月7日、2022年1月5日至2022年1月28日。审批结果均为拒绝，审理中见A公司附言的拒绝理由分别是2021年12月30日以旷工处理、病情证明单虽真实但休息仅为“建议”并非“必须”、病假3天以上的需提供三级甲等以上医院就诊记录或病假证明。

A公司曾出具两份《违纪通知书》，唐某分别收讫。（1）2022年1月5日通知书载明，1.唐某在2021年12月17日培训组织过程中出现问题，经指出再次在2021年12月29日重要培训上出现多项错误；2.唐某在2021年12月30日与部门领导工作沟通中未经许可离开公司，拒接电话，拒绝返回；3.唐某自2021年12月30日缺勤至今，未办工作交接；综合3项以一般违纪处理。审理中A公司言明，17日培训会到场员工少、视频连线和话筒出现中断，29日内部重要分享会上会标错误、桌椅摆放不符规定，30日旷工，此后始终未交接工作，故扣除2021年12月绩效奖金2,500元。对此唐某称，培训会员工参会率低原因不在唐某，视频连线和话筒出现中断、会标错误均系it部门原因，桌椅U形摆放不影响培训相反更有利于培训效果，故均不构成违纪。（2）2022年1月11日违纪通知书载明，唐某在休假过程中未配合工作交接，经指出拒不改正，不接听电话，不回钉钉通知，特予较严重违纪处理。审理中A公司言明，籍此扣除2022年1月绩效奖金2,500元。对此唐某称，系因住院故无法交接并非故意。

2022年2月6日，唐某向A公司寄送《解除劳动合同通知书》，以A公司拖欠、克扣工资为由解除双方的劳动关系。

【争议焦点】

2021年12月30日是旷工还是病假？

【一审判决】

  2021年12月30日唐某因病就诊并持病假2天证明，没有证据证明病情诊断及证明是虚假的，上述30日、31日即为合理的休息期间，且30日唐某系首先以微信方式以身体不适为由请假，后籍三级乙等医院出具的为期2天的病假单通过钉钉系统申请病假，请假手续亦不违A公司的规定。A公司一方面确认病情证明书属实，从未另择指定医院复诊，一方面却就30日以旷工论，有失偏颇。应当看到，A公司认定旷工系认为，当日唐某上班时分未经请示即离开办公场所、微信请假未得同意却未回复未回岗。对此理应指出，作为劳动者，唐某如感觉身体不适须暂停工作前往就医的，应当先行知会负责人言明情况，尤其在身体状况并未显现紧急症状的情况下，在工作沟通不畅之时先离开再以微信方式请假，显得不够磊落亦有意气之嫌。而更应指出的是，作为用人单位，合法行使管理自治是首要权责，A公司在尚未明确唐某身体实况之时即不准假、限时回岗否则以制度处理，有违管理自治的合理范围，过于主观、冒然，尤其在获知病情证明之时仍径行以旷工处理，缺乏依据。综上，2021年12月30日不宜认定旷工，唐某主张病假有据可依，扣发的旷工工资当予补回、以病假工资发放。

判决支付工资差额，唐某要求A公司支付解除劳动合同经济补偿之诉讼请求，不予支持。

【二审判决】

驳回唐某上诉请求，维持原判。

【蓝白评析】

 本案焦点集中于劳动者向用人单位提供的病假单是否真实合理。在确认病假单真实性没有问题的情况下，用人单位往往很难挑战“医院权威”，指定特定医院强制要求劳动者复诊。法院观点也倾向于保护尊重劳动者的就医自主权。

因此，当用人单位希望掌握劳动者的实际健康状况时，应当采用合法合理的处理措施，同时还应当注意对劳动者个人隐私的保护。首先，可在规章制度中对劳动者应当提交的病假材料内容做明确规定，常见的资料内容如：1.挂号资料；2.病例；3.缴费单据；4.检查单据；5.疾病诊断证明。同时，也应当明确病假材料提交的时间、提交的方式、原件/复印件的要求，便于员工遵守执行。其次，如果规定需前往指定医院就诊的，应当考虑复诊要求的合理性，如指定医院的权威性更高，员工存在非特殊疾病情况下处于长期病假的情况等。同时，还需注意复诊不应过重加大劳动者的就医负等，综合考虑上述情况后才可能提高该类规定的适用性。