/ EN / JP

安排员工上夜班,应当支付夏季高温津贴吗?(上海地区)

根据上海市《关于调整本市夏季高温津贴标准的通知(2019)》沪人社规〔2019〕19号:企业每年6月至9月安排劳动者露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃),应当向劳动者支付夏季高温津贴。也就是说,高温津贴发放的条件跟白天还是夜间没有关系。只要上夜班期间是露天工作或室内温度不能控制在33度(含33度)以下,企业就应该向劳动者支付高温津贴。

2022-08-03
对于离职员工,如何支付夏季高温津贴?(上海地区)

根据上海人力资源和社会保障官方公众号推文,对于离职员工,夏季高温津贴原则上可按计薪天数21.75天折算。例:员工当月工作了6天,当月高温费可以折算为300元(上海市现行高温津贴标准)÷21.75≈83元。当然,企业也可以通过工资集体协商等民主管理程序制定企业夏季高温津贴的发放规定,例如,对符合夏季高温津贴发放条件的员工,离职当月,实际工作天数未超过半月,发放一半津贴;实际工作天数超过半月的,发放全月津贴。

2022-08-03
如果确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同,劳动者能否要求用人单位支付二倍工资?(浙江地区)

根据《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答(一)》:签订书面劳动合同系用人单位的法定义务,但确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同,劳动者因此主张二倍工资的,可不予支持。下列情形一般可认定为“不可归责于用人单位的原因”:用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的;工伤职工在停工留薪期内的,女职工在产假期内或哺乳假内的,职工患病或非因工负伤在病假期内的,因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的。

2022-07-25
离职后才检查出严重的职业病,单位已经退保了,还能获得赔付吗?(广东地区)

可以。首先,根据《职业病防治法》第六十条第一款的规定,职业病病人变动工作单位,其依法享有的待遇不变。其次,根据2022年2月1日实施《广东省工伤保险待遇审核支付有关问题的规定》的第一条,曾经从事接触职业病危害作业、当时没有发现罹患职业病、离开工作岗位后被诊断鉴定为职业病且被依法认定为工伤的职业病人员,职业病诊断证明书(或职业病诊断鉴定书)中明确的用人单位,在该职工从事接触职业病危害作业期间依法为其缴纳工伤保险费的,社会保险经办机构应按照《工伤保险条例》《广东省工伤保险条例》《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》规定的相关项目和标准支付待遇。

2022-07-25
中暑是否算工伤?(全国)

职业性中暑可以被认定为工伤。2012年,国家安监总局、人社部等部门联合下发《防暑降温措施管理办法》,其中的第十九条规定,劳动者因高温作业或者高温天气作业引起中暑,经诊断为职业病的,享受工伤保险待遇。我国《职业病目录》将物理因素所致中暑列入职业病范畴。这是一种在高温作业环境下,劳动者因体内热平衡或水盐代谢紊乱而引起的、以中枢神经系统或心血管障碍为主要表现的急性疾病。因此,职业性中暑是可以认定为工伤的。由前面可知,不是所有的中暑都能认定为工伤:因高温天气或高温作业造成,或因岗位特点引发职业病的中暑从业者才可以享受工伤保险待遇。

2022-07-18
医疗期满解除是否要支付医疗补助费?(上海地区)

需要。根据原劳动部481号文《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条,劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位除了支付经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费。然而481号文已于2017年废止,那么上海地区医疗期满解除是否还应当支付医疗补助费呢?答案是应当。根据《上海市劳动合同条例》第四十四条:“用人单位根据本条例第三十二条第一款第(一)项的规定解除劳动合同的,除按规定给予经济补偿外,还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。”由此可见,尽管国家层面的法规文件业已废止,关于医疗补助费的支付情形,上海地区仍应当按照现行有效的《上海市劳动合同条例》规定执行。

2022-07-18
受疫情或疫情防控措施影响期间,用人单位制定、修改或决定直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项时,如何履行民主协商及告知程序?(上海地区)

根据上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》,“受疫情或疫情防控措施影响期间,用人单位可通过电子邮件、内部办公自动化(OA)系统、微信群组等形式,将涉及停工停产、变更劳动报酬、调整工作方式和工作时间、轮岗轮休等直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见,交由工会或职工代表征求意见。经协商确定仅适用于疫情期间,并传达或告知劳动者的,可视为履行了民主协商和告知程序。”

2022-07-11
劳动者不同意用人单位居家办公、远程办公安排,以用人单位未提供劳动条件为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的,应如何处理?(上海地区)

根据上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》,“因疫情或疫情防控措施影响,劳动者无法到岗提供正常劳动的,用人单位通过民主协商或与劳动者沟通等程序,安排劳动者居家办公、远程办公,是企业与劳动者双方共同应对疫情而采取的方式,对保障劳动者劳动权利及维持企业正常运转均具有积极作用。如用人单位对居家办公、远程办公等工作安排妥当合理,并未侵害劳动者合法权益的,劳动者应予积极配合。劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由提出解除劳动合同,并要求用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的相关规定支付经济补偿的,不予支持。”

2022-07-11