【案件事实】

谢某为某速递公司员工，每月工资4,000元，某速递公司未为其缴纳社会保险费。

2019年3月30日，谢某工作中受伤，2019年9月17日，双方签订《一次性工伤赔偿协议书》，内载：“……乙方（即谢某）于2019年3月30日发生伤害事故，依据国家法律法规及地方法规等有关规定，甲（即某快递公司）、乙双方对相关的法律法规和是否属于工伤及其处理结果均已清楚的了解。为了解决赔偿事宜，双方本着公平合理、互谅互让、诚实守信的原则，经自愿、平等协商一致，根据相关法律法规之规定，达成如下协议内容：一、赔偿金额：甲方向乙方支付医疗费、差旅费112,077.6元（甲方已付）；现就工伤理赔费用合计35,000元，共计合计147,077.6元。乙方在签订本协议时已将全部款项取得并痊愈。二、乙方应将涉及本事故的医疗、交通、陪护等一切票据，以及工伤认定报告，鉴定书等一切文书同时交与甲方。自本协议签订之日起，乙方自愿放弃其他赔偿要求。乙方自愿放弃基于双方劳动关系发生、解除所产生的各项权利，乙方不得另行向甲方主张任何权利。甲方也不再承担任何义务，双方再无任何纠纷，并且一方放弃追究另一方的一切法律责任。三、双方协议签订后不得以任何情形违约……”。被告签名的收据内载：“……今收到医疗及差旅费112,077.6元，以及工伤理赔费用35,000元，共计147,077.6元”。

2020年8月7日，谢某经认定为工伤。2021年4月8日，谢某经鉴定为因工致残程度九级。

2021年4月29日，谢某申请仲裁，仲裁委员会做出裁决支持谢某工伤待遇；某速递公司不服，诉至法院。

【裁决结果】

仲裁：1.2019年3月30日至2019年4月30日住院期间的伙食费930元；2.2019年3月30日至2019年4月30日住院期间的护理费3,535元；3.2019年3月30日至2020年1月29日期间的停工留薪期工资12,000元；4.因工致残程度九级的一次性伤残补助金差额16,732元；5.因工致残程度九级的一次性工伤医疗补助金52,590元；6.因工致残程度九级的一次性伤残就业补助金52,590元，对被告的其余仲裁请求未予支持。

一审：原告上海斌斌速递有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告谢某各项工伤待遇差额共计133,574.50元。

【裁审观点】

根据规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

本案中，原、被告在被告工伤事故发生后不足六个月时即签订了《一次性工伤赔偿协议书》，当时被告尚未进行伤残等级鉴定。在此情形下，原告除医疗费外，仅一次性补偿了被告3.5万元。后经鉴定，被告属因工致残程度九级。故原、被告签订的《一次性工伤赔偿协议书》显失公平，被告为此申请仲裁，主张工伤九级应享受的工伤待遇，其实质即为撤销原、被告签订的《一次性工伤赔偿协议书》。原告不同意支付原告相关工伤待遇，要求按协议书履行之请求，缺乏依据。

因被告住院治疗共31天，根据本市的相关规定，治疗工伤的伙食补助费标准为每人每天30元，故原告应某被告住院期间的伙食费930元。同时，根据被告住院治疗的时间，以及原告认可的护理费标准，原告应某被告住院期间的护理费2,400元。对于停工留薪期工资，因被告在职期间的工资标准为4,000元／月，故原告至少应某被告2019年3月30日至2019年9月17日期间的停工留薪期工资22,206.90元。而仲裁仅裁决原告支付被告停工留薪期工资12,000元，远低于被告实际可获得的停工留薪期工资待遇标准；现被告要求按仲裁裁决履行，与法不悖。对于被告可享受的因工致残程度九级的一次性伤残补助金，因被告的实际工资标准4,000元／月低于本市同期职工平均工资的60％，故按本市同期职工平均工资的60％即5,340.50元之标准计算，原告本应某被告工伤九级的一次性伤残补助金48,064.5元。对于被告可享受的因工致残程度九级的一次性工伤医疗补助金以及一次性伤残就业补助金，经计算，法院确认各为52,590元。上述各项待遇合计为168,574.50元，扣除原告已支付的35,000元，原告还需支付被告各项工伤待遇差额共计133,574.50元。

【蓝白评析】

本案是一起典型的工伤协商赔偿协议效力争议，核心问题在于劳动者与用人单位在劳动能力鉴定前达成的“私了协议”是否显失公平，以及劳动者能否在鉴定后主张法定工伤保险待遇差额。

首先，工伤协商赔偿协议效力受到法律的制约。虽然《劳动合同法》第二十六条并未将显失公平纳入劳动合同法无效的情形，但是其第二项“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”却分明是规定了一种特定的显失公平：暨劳动者遭受不公平。本案中，双方在工伤认定及劳动能力鉴定前达成协议，劳动者对自身伤残等级及法定赔偿标准缺乏清晰认知，导致协议约定的3.5万元赔偿与九级伤残实际应得的16万余元存在巨大差距，用人单位显然是通过协议免除了自己的法定责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”故本案法院支持劳动者撤销协议并主张法定待遇，符合法律精神。

其次，法院在具体赔偿计算上严格遵循《工伤保险条例》规定，体现了对工伤保险待遇的法定性。例如，在停工留薪期工资、一次性伤残补助金等项目的核算中，法院不仅补足了劳动者工资低于社平工资60%的差额，还完整覆盖了伙食补助、护理费、就业补助等法定项目，确保劳动者获得全面救济。同时，法院并未全盘否定协议效力，而是将已支付的3.5万元作为预付款抵扣，平衡了协议履行与法定权益保护的关系。

从本案的裁判来看，“买断式”赔偿协议存在两方面的合规风险。一方面是其内容本身的合法性。如果协议赔偿标准低于法定标准是否有效？多少幅度是显失公平的？这些法律并未明确的问题都是不确定的风险。另一方面是买断的时机。在劳动者还不明确自己的权利时，急于签订“买断”协议易导致显失公平；在劳动者通过鉴定等程序明确了自己的权利侯，其自愿与用人单位达成权利减让的协议，依法应当合法有效。

综上，本案的裁判既维护了工伤保险制度的强制性，又兼顾了契约自由的原则性，在保障劳动者权益与促进劳资和谐之间取得了良好平衡，对同类案件的处理有较大的示范意义。