【案件事实】

2020年7月15日，于女士入职某信息科技有限公司，双方签订劳动合同，合同期限为2020年7月15日至2023年9月30日，工作地点为太原市，期间于女士因职位晋升，工资调整为15000元/月的基本工资以及12000元/月的绩效工资。2020年底至2021年初，公司因经营情况不良进行业务调整，陆续关闭多个货源城市和交付城市，其中包括于女士所负责的北区部分城市。2021年12月3日于女士在医院就诊，查出怀孕。

2022年1月4日，公司向于女士单方发送《劳动合同变更意向书》，列出两个方案供其选择。于女士作出愿意在太原履行劳动合同、不同意变更工作地点的回函。同日，公司告知于女士于2022年1月7日到北京调岗部门报到，于女士未按期报到。于是，公司向于女士发送《限期到岗通知书》。因于女士仍未按期报到，公司安排于女士待岗，并按太原市最低工资标准1880元支付工资。

故于女士向太原市劳动争议仲裁院申请劳动仲裁，要求公司继续履行与其签订的劳动合同，并撤销对其的待岗通知，支付工资差额及绩效工资。

【裁审结果】

劳动人事争议仲裁委员会依法作出裁决，部分支持于女士的主张。于女士与某信息科技有限公司均不服仲裁裁决书，遂诉至山西转型综合改革示范区人民法院。法院对于女士主张自2022年1月至2022年8月共八个月的工资差额104960元的诉讼请求，法院予以支持。对于女士主张的绩效工资，缺乏证据佐证，法院不予支持。

【法院观点】

法院经审理认为，劳动者与用人单位的合法权益均受法律保护。法律对于“三期”女职工给予特殊的保护，用人单位不得随意调岗、降低工资待遇，甚至解除劳动关系。某信息科技有限公司在于女士孕期先后向其发送《劳动合同变更意向书》及《限期到岗通知书》，调整其岗位的工作地点和工资，其实质是变更劳动合同、降低工资待遇，不符合法律规定，应当予以撤销，双方应继续履行劳动合同。

企业依据经营状况，对组织架构作出调整，增设或者撤销某些部门或者岗位，是企业根据自身经营情况主动适应市场变化进行的自主决策，是根据自身原因做出的资源配置优化和经营性调整，属于正常的经营风险，不属于客观情况发生重大变化的范畴。用人单位因自身原因需要调整劳动者工作岗位、劳动报酬的，双方应协商一致。

【蓝白评析】

在法律层面，“三期”女员工受到重点保护，而在实操中，对于其岗位调整、薪资待遇调整乃至劳动合同解除等，都需非常谨慎地应对。在上述案例中，用人单位在不具备“三期”女员工的法定调岗事由的情况下，较为随意地实施了单方调岗，最后被认定为不符合法律规定，可谓是在“意料之中”。

此外，针对组织架构调整是否属于客观情况发生重大变化，当地法院认定，组织架构调整是企业根据自身经营情况主动适应市场变化进行的自主决策，是根据自身原因做出的资源配置优化和经营性调整，属于正常的经营风险，不属于客观情况发生重大变化的范畴，这一当地的裁审口径也值得关注。