【案件事实】

孙某于2022年6月18日入职某科技公司，双方签订自2022年6月18日至2023年6月18日的固定期限劳动合同。合同存续期内，孙某与某科技公司针对劳动合同是否已解除及原因等发生争议。孙某为此提起劳动仲裁，要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。某科技公司提交了辞职申请书、员工离职申请表、员工离职工作交接表、自动离职协议书等证据材料，主张孙某系主动离职。孙某称上述离职材料系其在入职时按照公司要求签订，只签了名字，日期处空白。仲裁裁决孙某系自行签订离职申请，驳回了其要求支付解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。孙某不服仲裁裁决，提起诉讼。

【裁审结果】

法院判决：判决某科技公司违法解除劳动合同，支付违法解除劳动合同赔偿金。

【法院观点】

法院认为，孙某认可某科技公司提交的辞职申请书、员工离职申请表、员工离职工作交接表上的签名系其本人所签，但主张上述离职材料均系入职时根据公司要求签订的，并提交了与公司法定代表人崔某的谈话录音等为证。通过孙某与崔某的谈话录音可以看出，孙某并未主动作出解除劳动合同的意思表示，解除劳动合同的意思表示系崔某先作出。某科技公司提交的“自愿离职材料”与录音材料不符，不能证明系孙某的真实意思表示。法院据此认定某科技公司违法解除劳动合同，支持了孙某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请。

【蓝白评析】

本案争议焦点之一在于用人单位与员工是否能约定劳动合同解除条件。

由于劳动法的特殊性，对解除与终止的理解与民商事领域有较为显著的不同。在此背景下，对于上述争议焦点，实践中存在不同观点。第一种观点认为，劳动者与用人单位约定解除劳动合同条件，尤其如本案中入职时即签署自愿离职材料等，应理解为《劳动合同法》第三十六条中规定的，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同的情形，合法有效。第二种观点认为，鉴于法律对于劳动关系中劳动者权利的倾向性保护，用人单位仅能依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定单方解除劳动合同。法律法规已排除了用人单位和劳动者在上述法定情形外另行约定解除劳动合同条件的权利。在第二种观点基础上，若如本案所述情形，在入职时用人单位与劳动者仅仅对于上述单方解除情形（严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损失、劳动者不能胜任工作等）进行强调，应理解为尚在法律限定范围内，仅属于重申而非额外限定义务；而若超出法律允许范围，该类约定系因规避法定解除条件，属于无效约定，用人单位以此解除劳动合同的，应属于违法解除并需承担相应责任。