员工完成KPI后离职，被拒发16万元奖金合法吗
林某在南京的一家电梯销售公司担任区域销售经理，完成了年度KPI后不久，林某因个人原因离职，公司便以单位制度变更为由，不给他发绩效奖金了，双方为此闹上了法庭。2017年12月13日，林某入职某电梯销售公司，担任区域销售经理一职，劳动合同签订至2024年12月12日。双方约定劳动报酬由基本工资、销售人员提成工资及年度目标奖金等构成，提成工资和目标奖金一般于每年农历春节前统一发放，电梯销售公司的财务年度为每年10月1日至次年9月30日。
2024-05-27
孕期女职工拒绝“调岗”，法院判了
2020年7月15日，于女士入职某信息科技有限公司，双方签订劳动合同，合同期限为2020年7月15日至2023年9月30日，工作地点为太原市，期间于女士因职位晋升，工资调整为15000元/月的基本工资以及12000元/月的绩效工资。2020年底至2021年初，公司因经营情况不良进行业务调整，陆续关闭多个货源城市和交付城市，其中包括于女士所负责的北区部分城市。2021年12月3日于女士在医院就诊，查出怀孕。
2024-05-27
劳动合同期满后未订立劳动合同，劳动者仍在原用人单位继续工作，如何处理？（北京地区）
根据北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件解答（一）》（京高法发<2024>534号文）第四十条规定，劳动合同期满后未订立劳动合同，劳动者仍在原用人单位继续工作，应适用《劳动合同法》第十条、第十四条第三款、第八十二条，《劳动合同法实施条例》第六条、第七条的规定进行处理。在此情况下，因为用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，因此不需要再给予一个月的宽限期，原劳动合同期满次日，即是用人单位应当订立劳动合同之日和承担未订立劳动合同的法律后果之日。两倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。 劳动合同期满后仍继续工作，经用人单位通知，劳动者不续签劳动合同的，用人单位可适用《劳动合同法实施条例》第六条终止劳动关系。
2024-05-27
撤回劳动仲裁申请后能否再次提起仲裁？
根据《劳动争议调解仲裁法》第四十一条以及《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十五条的规定，当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。仲裁处理结果作出前，申请人可以自行撤回仲裁申请。申请人再次申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。 此外，根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十九条规定，申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理；申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。被申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，仲裁庭可以继续开庭审理，并缺席裁决。
2024-05-27
百度副总裁璩静离职
5月7日，某自媒体发布文章《百度公关老大亲自下场做短视频，5天涨粉百万》，由此璩静被推向前台。“五一”期间，璩静一共发布了四条短视频，内容分别是“员工闹分手提离职我秒批”“谁挣钱多谁买单，职场新人不用买单”“公关人春节周末没有假期”以及“职业女性对于家庭的最大遗憾”，其中第一条视频一下子引爆了舆论。在视频中她质问——我为什么要考虑员工的家庭，我又不是员工的婆婆，我主要考虑的是她能不能在她的岗位上，及时地给我交付结果；如果你这么在意你男朋友支不支持你，你可以辞职啊，我秒批。对此有网友评论：员工是付出劳动挣工资，大肆宣扬压榨员工的言论还能坐上公关部领导，建议查查。还有网友表示：现在都提倡员工和老板是合伙的关系，虽然在工资报酬上相差很多，但至少在人文关怀方面，把员工当人看……这个副总裁不过是为了成为网红，带货吧？
2024-05-14
长期超时加班情况下，劳动者自主合理安排休息不应认定为旷工——冯某某、常某某诉宁波某环保建材公司劳动争议案
浙江省法院、省人力社保厅、省总工会联合发布劳动人事争议典型案例：
2024-05-14
用人单位要求劳动者入职时签订的“自愿离职材料”，不能作为认定劳动者真实意思表示的依据
孙某于2022年6月18日入职某科技公司，双方签订自2022年6月18日至2023年6月18日的固定期限劳动合同。合同存续期内，孙某与某科技公司针对劳动合同是否已解除及原因等发生争议。孙某为此提起劳动仲裁，要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。某科技公司提交了辞职申请书、员工离职申请表、员工离职工作交接表、自动离职协议书等证据材料，主张孙某系主动离职。孙某称上述离职材料系其在入职时按照公司要求签订，只签了名字，日期处空白。仲裁裁决孙某系自行签订离职申请，驳回了其要求支付解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。孙某不服仲裁裁决，提起诉讼。
2024-05-14
企业搬迁，劳动者能否要求解除劳动合同并要求支付经济补偿金？（广东地区）
广东省高级人民法院《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》(粤高法〔2017〕147号。已废止，但据裁审机关口径，其仍可参考)第9条规定，企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的,劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施(如提供班车、交通补贴等)，劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。
2024-05-13