劳动合同存续期间,劳动者因在同一用人连续工作满十年以上,提出将正在履行的劳动合同变更为无固定期限劳动合同的,能否支持?(上海地区)
不予支持。根据《上海市劳动和社会保障局关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知》(二)【沪劳保关发(2004)4号】第一条,“劳动合同期满前,劳动者因在同一用人单位连续工作满十年以上,提出将正在履行的劳动合同变更为无固定期限劳动合同的,未经双方当事人协商一致,应当继续履行原劳动合同。”

劳动者与用人单位就未休年休假的工资报酬发生争议,申请仲裁的起算点应如何确定?(陕西地区)
根据陕西省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》【陕高法(2020)118号】劳动者请求用人单位支付其未休年休假工资的仲裁时效期间,从应休年休假年度的次年1月1日起计算。用人单位允许劳动者跨年度休年休假,请求权时效顺延至下一年度的次年1月1日起计算。劳动关系已经解除或者终止的,从劳动关系解除或者终止之日起计算。

合同到期终止的情况下,用人单位是否需要提前三十天书面通知劳动者?(北京地区)
需要。《北京市劳动合同规定》第40条规定,“劳动合同期限届满前,用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者,经协商办理终止或者续订劳动合同手续。”第47条规定,“用人单位违反本规定第四十条规定,终止劳动合同未提前30日通知劳动者的,以劳动者上月日平均工资为标准,每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。”

竞业限制和脱密期能否同时约定?(上海地区)
不能。《上海市劳动合同条例》第十六条规定,劳动合同双方当事人约定竞业限制的,不得再约定解除劳动合同的提前通知期。

“工资单”能否视作劳资双方对劳动合同的书面变更?(上海地区)
可以。根据《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第三条,“《劳动合同法》第三十五条规定,劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的书面形式要求,包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履行,劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加,其休假、奖金标准发生的自然变化等等,都属于劳动合同的变更。因此,对于依法变更劳动合同的,只要能够通过文字记载或者其他形式证明的,可以视为‘书面变更’”。

劳动合同期满后劳动者继续为用人单位提供劳动,用人单位未表示异议,用人单位书面通知劳动者补订书面劳动合同后,劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的,用人单位是否需要支付经济补偿金?
不需要。根据《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第二条,“劳动合同期满后,劳动者继续为用人单位提供劳动,用人单位未表示异议,但当事人未续订书面劳动合同的,当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务,而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系,并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿;如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的,视为劳动者单方终止劳动合同,用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬,但无须支付经济补偿金”。

员工在工作时间、工作岗位发病或者自感不适,但未送医院抢救而是回家休息,48小时内死亡的,是否属于工伤?
根据人力资源社会保障部法规司关于如何理解《工伤保险条例》第十五条第(一)项的复函,“对条例第十五条第(一)项视同工亡的理解和适用,应当严格按照工作时间、工作岗位、突发疾病、径直送医院抢救等四要件并重,具有同时性、连贯性来掌握,具体情形主要包括:(一)职工在工作时间和工作岗位突发疾病当场死亡;(二)职工在工作时间和工作岗位突发疾病,且情况紧急,直接送医院或医疗机构当场抢救并在48小时内死亡等。至于其他情形,如虽在工作时间、工作岗位发病或者自感不适,但未送医院抢救而是回家休息,48小时内死亡的,不应视同工伤。” 蓝白提醒,该情形下的工伤认定仍存在争议,需结合不同地区及不同案件的实践情况判断。

用人单位可否以销售未回款为由拒绝发放提成?(上海地区)
根据上海第一中院审判委员会审判经验及类案裁判方法通报《追索劳动报酬纠纷案件的审理思路和裁判要点》(2020年),法院应注意以下审查要点:一是如用人单位与劳动者约定提成以销售回款为发放条件的,则该约定合法有效,双方应予遵守。二是双方对提成以销售回款为发放条件未作约定,而在规章制度中予以规定的,如该规定系经民主程序制定则合法有效。三是在双方未作约定且未制定规章制度的情况下,用人单位以销售未回款为由抗辩的,法院不予支持。
