人力资源是这个时代最关键的竞争力之一，随着社会经济转型，劳动力结构调整，互联网生活方式形成，初创新秀千帆竞发，老成名企百舸争流，人力资源的管理成为企业必须慎重面对的课题。到今年底，已经是2008年《劳动合同法》实施以来的第八年了，在这个中国人的吉利数字里，也蕴含着中国劳动关系的“新常态”。企业搬迁，员工被裁员，劳动者公开抗议，这也预示着中国企业面临的劳动者群体维权常态；大股东易主，管理层遭殃，经理人反弑旧主，中国经理层的劳动关系继续骑墙，他们的维权趋势也将成为企业管理中的尴尬常态；劳务派遣大限将至，用工灵活性华夏难觅，各种擦边球暗潮涌动，企业用工重回劳动合同新常态；工会体制改革，集体合同谈判，工会网络全覆盖，让每位劳动者都工作在工会的阳光下，调整好步伐，与工会携手同行，是企业搞好公共关系的新常态；判决书公开，判决理由省略，判决事实模糊，劳动争议依然是和谐劳动关系的新常态。

论坛现场

    2015年12月29日下午，2015蓝白年终盘点盛会暨第七届中国式劳动关系管理高级论坛在中国金融信息中心举行。此次论坛由上海蓝白律师事务所携手上海集沃管理咨询有限公司共同主办，盖雅工场独家赞助。合作伙伴包括：荷兰威科集团、Alue、上海铨康、泽恩实业、第一资源。并获得了上海人才服务行业协会、人合联盟、上海外企人事经理俱乐部、上海企业法务研究会的战略支持，上海市劳动和社会保障学会青年学者委员会的学术支持。来自400余家企业的HR、法务及管理人员参加了本次活动。

蓝白执行合伙人、原上海市劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员、上海市闸北区优秀青年律师张斌

    蓝白执行合伙人、原上海市劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员、上海市闸北区优秀青年律师张斌代表蓝白律师事务所发布了《2015企业劳动关系年度报告》。他以报告中的“大事记”为落脚点，着重介绍了一些新近的政策法规及具有代表性的公开案例。

    张斌演讲的主题是“一个劳动法律师眼中的2015”。今年中国《劳动法》的年度词是“社保”。新的社保政策出来以后，社会上有些紧张情绪。一般而言，增加劳动力人口、延迟退休、增加交社保的时间、减少领社保的时间，提高最低缴费时间，这些都是常见的解决措施。今年的第一个措施是“二孩政策”。计划生育放开了，社会渐渐注意到这个政策对《劳动法》的影响、对用人单位的影响。现在许多单位的女员工都面临结婚生育问题。通过法律法规进行处理的方式有两种：一是硬性的，比如给男性一些特殊保护；二是柔性的，比如评选英雄母亲。这样或许能让部分非常强势的女性退出岗位，回归家庭。然而，解决社保问题的第二个方案是延迟退休，这带来了抚养孩子的矛盾。

    另外，从大趋势看，社保将要合并，以降低企业的用工成本。目前中国社会的社保太高了，据社保中心的统计数据显示，我国社保排在全球第十三位，可员工待遇却比较低。接下来还要合并社保的险种。第一个步骤是把生育险合并到医疗险里，将来再把工伤险合并。社保问题是国家今年准备出台政策的重中之重。社会层面的很多事情也和社保也有关。

    最后，张斌与大家分享两个案例：一个是UBER，一个是滴滴。他认为以上两者不是劳动关系，他们本就是利用闲暇的人和闲暇的车去创造更大的社会价值。假若UBER、滴滴是劳动关系，那么就会出现一个问题，创新的价值将无法得到体现。

    随后，在蓝白聚焦环节，四位蓝白合伙人悉数登场，盘点生产制造、零售、科技和医药四大热门行业的人力资源法律风险。

蓝白合伙人、上海律师协会劳动法业务研究委员会委员、上海市闸北区优秀青年律师钱明辉

    蓝白合伙人、上海律师协会劳动法业务研究委员会委员、上海市闸北区优秀青年律师钱明辉首先分享了制造行业的劳动纠纷动态报告。报告分为三版块：2015年制造业劳动纠纷的综述、制造企业常见的问题、代表性案例。

    近两年，国家制定“中国制造2025”战略，要从“中国制造”转化成“中国智造”。在全球制造业战略规划背景下来讨论制造业的风险特别有意义。2015年上海地方裁审口径解决了很多关键性的问题：第一是劳务派遣比例限制，从3月1日开始，制造业企业劳务派遣的用工比例不超过10%将会是一个硬性规定。第二，三性比例，员工认为自己的岗位不是辅助性岗位，不应该安排自己做劳务派遣，并提出诉讼，这样的案子法院都不受理。第三，加班工资的基数问题。这个问题争议非常大，不同的基层法院判决的口径还是有差异的。

    目前，制造行业面临几个劳动争议的新动态：第一，制造企业劳动争议案件稳中有升，涉社保案件大幅度减少。第二个涉及奖金问题。现在大多数单位往往都有补贴，比如交通补贴、住房补贴、通讯补贴、出差补贴、误餐补贴。但津贴有什么？夜班津贴、翻版津贴、有毒有害津贴、高温津贴。如果一个企业劳动保护的权益不完善的话，就可能会揉合很多。第三，企业欠薪资类争议。个别企业经营者就涉恶意欠薪罪，拒绝执行判决裁定罪等。第四，因企业搬迁、外企裁员并购等，引起群体性争议事件增多。

    第二个版块是制造行业常见的五大争议问题：包括入职类的争议问题；加班工时考勤统计、加班工资计算基数、计件加班工资等报酬类劳动争议风险防控；工伤认定、停工期待遇、伤残理赔、员工意外伤亡等伤亡类劳动争议风险防控；厂纪厂规违纪开除、生产管理严重失职等解除类劳动争议风险防控；裁员并购、工厂搬迁、组织调整、制度变革等导致群体性劳动争议风险防控。最后，钱明辉剖析了今年由蓝白代理的上海某知名通讯天线制造企业生产线多名员工严重失职的案例，该案经仲裁、一审及二审，以公司全部胜诉而告终。

蓝白合伙人、上海律师协会税法业务研究委员会委员、上海市闸北区优秀律师木利丽

    蓝白合伙人、上海律师协会税法业务研究委员会委员、上海市闸北区优秀律师木利丽探讨的是零售业人力资源的风险动态。当下，零售业用工风险主要集中在百货、商超、专卖店等一线店铺人员和销售人员的劳动用工和法律风险问题。

    众所周知零售业目前处于高度竞争的状态，但这个行业的利润率不高，成本敏感，房租和人工成本占据主体。随着人工成本的不断上升，零售业在发展过程中面临着诸多的挑战。电商的快速发展又加速了零售业的分化和重组，纷纷开始寻找突破之径。

    零售业同样是劳动密集型行业。但零售业的员工，特别是一线人员有一个很大的特点是直接面对客户。但一线员工素质不高、招聘门槛低、流动加速，人才储备不足。加之公司末端管理欠缺，导致员工争议频发。常见的五大类公司解雇情形有：严重违纪、严重失职、不胜任、医疗期满、客观情况发生重大变化。违纪解雇的类别，主要集中在这几个方面：盘点库存问题、受贿问题、偷盗商品、矿工甚至打架斗殴等，这些违纪的类别，显然都是公司管理中的红线。为什么类似的案例中，公司的胜诉率并不高呢？核心原因在于违纪事实的认定方面存在举证难和举证不能的问题。

    木利丽举了一个代打卡的案例。代打卡是考勤作弊问题，所有的规章制度都规定，只要发现就可因严重违纪被解雇。但只有以伪造考勤为目的的代打卡，才构成弄虚作假行为。因此，不能简单地将代打卡和严重违纪挂钩，轻率作出解雇决定。公司也需要注意是否存在合理的代打卡行为，并处在公司明确的规定范围内。

蓝白创始合伙人、上海市优秀女律师、上海市巾帼建功标兵、上海市科学技术协会法律咨询委员会律师团成员楼凌宇

    高新技术企业与人力资源有关的其中一项是人员的比例。2016年高新技术企业认定办法放宽了人员比例的限定，原来要求大专以上学历的科技人员要占到企业年职工总数的30%以上，但新的征求意见稿要求不低于10%就可以了。我们注意到，现在互联网企业非常注重保护自己的权益，也会有劳动者给用人单位造成损害的赔偿。

    高新技术企业当然是以“互联网+”为代表的互联网企业，他们常见的问题是存在一些基本的缺失，比如制度的缺失，绩效考核不合格等。还有一种非常多的显现是混同用工管理的问题。

    最后，重点要探讨的是经营战略调整和资产重组的问题。互联网企业发展迅速、创新快，调整过于频繁。在资产重组等商业行为中，如果收购的是一家空壳，这家企业的生命力又在哪里？楼凌宇以58同城并购中华英才网案为例作了阐述。她指出，在收购并购等行为中首先要想的是，这个策略的商业目标是什么，并据此制定员工关系的调整方案。从律师角度设置调整方案，跟企业的文化也有相当大的关系。战略制定了以后，还需要有配套的整体法律方案。从HR的角度来看，收购并购等行为要考虑到双方企业的文化，甚至可以把情放在前面，让员工感觉舒服。当然，也要兼顾理、遵守法律的底线，因为合理性是绕不开的。只有这样配套才可以反哺商业目标，最后方能避免纠纷，保留人才。

蓝白执行合伙人、原上海市劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员、上海市闸北区优秀青年律师张斌

    张斌代表医药行业，总结了近两年集中案件的相关经验：第一，企业要求合规和基层不同程度的涉及行贿嫌疑的冲突。第二，合规调查重结论轻证据。第三，医药代表管控难度非常大。第四，通常会遇到真假报销。第五，业务下滑，战略收缩导致显性和隐性的裁员，因此这个行业是最近收缩得比较厉害的。

蓝白风暴现场

    最精彩的头脑风暴环节，主办方特邀上海外企人事俱乐部理事梁小佩女士主持，参加圆桌讨论的嘉宾有三菱电机部长助理钱敏华、杜邦中国高级法律顾问赵煦、阿里巴巴事业部人力资源总监殷红磊、史丹利百得原亚太区人力资源总监杭焉、蓝白律师潘家琪、钱文漪，他们就减员增效与减员减效、HR的角色定位等话题展开了热烈的辩论。

    最后，原杨浦区劳动人事争议仲裁院院长宋泉海就该环节作出点评。

    依托多年的实操经验，蓝白不仅可以帮助企业应对纠纷，也把为企业防控风险、未雨绸缪作为奋斗目标，在人力资源尽职调查、人力资源合规审查、规章制度设计实施、人力资源成本优化和效能提升方面积累了独到的经验。因为专注所以专业，蓝白一直在路上，从不停歇。