法商学院-课程展示-上海蓝白律师事务所

2016蓝白年度高峰论坛精选文字记录

2016-12-23

2016年12月22日下午，时间的天平——2016蓝白年度高峰论坛暨第八届中国式劳动关系管理高级论坛在上海蒲公英会议中心举行。此次论坛由上海蓝白律师事务所主办，盖雅工场、猎聘独家赞助。合作伙伴包括：浙江外服、优面宝、荷兰威科集团、泽恩实业、律新社、惠家家电、七色羊羊绒品牌，并获得了上海人才服务行业协会、人合联盟、上海企业法务研究会等机构的战略支持。没有歌舞表演，没有抽奖环节，也没有豪华晚宴，但替代这些传统节目的是脱口秀、情景视频、辩论赛、投票，这些环节让会场人气火爆，参会者热情高涨，现场座无虚席。

｜脱口秀劳动关系年度大事记盘点

蓝白首席合伙人陆胤

搞法律的，都坚信法律是最公平的，正义女神手里常提着天平。而搞文学的高尔基老先生说，时间是最公平合理的，它从不多给谁一份。所以，今天，我们就一起来看看在2016的时间里，劳动法的天平有什么变化。

在2016年贯穿全年的热点话题就是《劳动合同法》的修订，这应该是原财政部部长楼继伟在卸任前做的最广为人知的一件事情了。接下来我们来“百度”一下《劳动合同法》修法可能要干什么。

首先是中小企业松绑的问题，看来地球人都知道企业被《劳动合同法》“五花大绑”了，经济快要透不过气去，赶紧要把小螃蜞先给松绑了。现在看起来，上面会先把小企业的绩效考核松绑了，譬如考核不胜任后无需培训调岗就可以“淘汰”了，这虽然简化了部分培训、调岗的程序要求，但是对于如何证明不能胜任，依然是一个难题。而我们的法官，还总是慈母心，希望对劳动者的绩效表现做个客观、公正的判定，而不是让用人单位随意评判。但是这并非易事啊。以我们蓝白的经验，绩效考核在程序上有关键的五要素：1）目标确认；2）业绩可查；3）考核客观；4）结果告知；5）异议复核。

其次是高管要“脱壳”的问题，脱去外部过度保护的硬壳。都知道高管能力强、挣钱多，是著名的“三高”人士，所以上面觉得不需要《劳动合同法》这个“硬壳”保护了。但是大家不要担心高管们会“裸奔”，因为还有《民法》、《公司法》这两层内衣，保暖是没有问题的。倒是我替在座的HR和法务担心，万一你们也被纳入《劳动合同法》的高管，但是薪资待遇又不够高怎么办？蓝白有解：一旦《劳动合同法》这一修改落地，蓝白将立即发送《关于认真贯彻执行<劳动合同法>，切实保障贵司HR、法务等高管涨薪通知的法律意见书》给各位，欢迎各位届时来电索取啊～对于高管的管理，从来就不是简单粗暴的劳动法所应当涵盖的，而是应当有针对性地采取个性化的管理措施。假使修法能够落地，那么对于高管的雇佣性质、工作时间、工作方式、工作内容、薪酬福利、绩效评估、股权激励、忠诚义务等方面都应当做出有针对性的约定和安排。

再有，就是互联网用工要怎么“+”的问题了。这两年，大家都知道只要+了互联网，什么都能飞起来的。但是劳动用工+了互联网会怎么样呢？似乎上面还没有想明白，但是至少已经引起重视了。从网约车新政的颁布情况来看，国家对于互联网用工行为的态度还是比较谨慎，既没有保守到要求签订劳动合同，有没有激进到做出新的创新性规定。新型用工带来的变化大家可以拭目以待。

临近年末，最高院开了个会，结果会议的记录就成了别人售卖的产品，甚至连包装都不用换——所以开会也是生产力。从会议的内容来看，有意义的不多，但是对“末位淘汰”而言却是很意外，一不小心成了网红。很多微信公号排队向“末位淘汰”告别，说“末位淘汰”终于被认定违法了。然而现实是，存在就是合理的。

假使我们也来给劳动法界搞个颁奖，那2016年的最具人气奖非产假莫属，各地轮番上阵修改加码，生怕落在别人的后面，而西藏的规定更是令剧情达到了高潮，平均海拔4000米的西藏产假是365天（此处嘘声一片）。但若是评选最佳新人奖，评委倒是会发愁，现在至少有三个后起之秀难分伯仲：第一位新秀，是生理假，第二位是独生子女父母护理假，第三位是孝老假。

病假管理一直是HR的梦魇，谁能保证病假单后面不是一张度假机票呢？要求HR练就一双火眼金睛也就算了，但是一样的病假出游，却有不一样的裁判后果，这让HR内心如何平复呢？但是，如果我们撇开对法官情绪化的偏见，细看这员工和HR的斗智斗勇，我们就不得不深深地被这位员工的智商所折服。看来，今后HR收到病假单的时候，除了医嘱以外还得要求员工提交一个病假期间的作息和出行计划，以便跟踪核实。

随着互联网对我们生活的渗透，企业的文化建设也越来越朋友圈化。有的要求必须添加上司为好友，有的必须天天给老板点赞，还有离职后还要报告定位行踪，林林总总，无奇不有。互联网已经成为工作中不可或缺的部分，与其围追堵截，不如与狼共舞。因此，我们建议企业应当在新的员工手册中增加专门的“新媒体传播规范”，让新媒体成为企业发展的积极推动力，而不是掉链子的坑。

有种乐观的情绪认为，劳动合同法一旦修改，企业的苦日子就能过去了，劳动关系管理就可以像十年前一样的轻松了。在这里，我要泼点冷水。遗憾的是，现实将远比这悲观。一方面，劳动合同法的修改也无法降低已经高企的用工成本，包括无法改变已经签订的无固定期限劳动合同。其次，劳动者经历了劳动合同法的教育洗礼，已经不再可能接受更严格的管束，劳动者的权利意识已经不可逆转地觉醒了。

还有一种悲观的情绪认为，随着AI智能化产品的发展，越来越多的工作岗位将被机器人所替代，譬如富士康正在进行的制造业升级。同时，HR也将最终消亡。或许这在不远的将来或许是一个大概率事件，但是我相信只要有人的工作就一定需要HR。

阿基米德说：给我一个支点，我可以撬起地球。根据物理学原理，杠杆可以给他这个能力，但是很遗憾，时间不可能给他这样的机会——因为即便找到了这个支点和杠杆，想撬动地球1厘米，也需要十几万光年的时间。所以，余华讲，一切的一切，都是由时间创造的。这，就要交给时间去衡量，而蓝白愿与在座的各位一起，分别成为这架时间天平的支柱和刻度，共同迎接劳动合同法颁布暨蓝白律师事务所创设10周年这一盛事，共同见证中国劳动关系的未来。谢谢大家！在此再次感谢大家对蓝白一直以来的支持和关心，也祝各位圣诞节快乐！新的一年心想事成！

｜蓝白风暴新时代企业管理的底线与边界

奇葩解雇案层出不穷，而舆论总是左右摇摆。劳动者作为企业成员及社会成员的综合体，需要规范自身行为，坚守行为底线，然而哪些行为企业能够加以约束，企业管理的手又能伸多远，让我们从一例由微信引发的劳动争议说起……

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白方：我们的观点是公司不能解雇，理由如下：

1.公司规章制度中并未禁止员工从事微商，小游工作之余自己做点微商小生意，并未和任何单位建立劳动关系，不构成兼职。

2.小游从事微商活动系工作时间之外进行，并未利用正常的8小时工作时间，私人时间，公司无权干涉。

3.小游从事微商活动，与公司并不存在利益冲突，也未造成公司任何损害后果，相反还为员工谋福利，促进了内部员工关系的和谐。

4.“不用初心，方得始终”，《劳动合同法》第39条严重违反规章制度公司有权单方解除，无论公司规章制度如何规定，都不能忘却一个必备的条件，也就是达到严重的程度，规章制度本身要有合理性，不考虑行为后果，只规定兼职行为可解除，高于法律对兼职规定的要求，没有合理性。而且本案中我们不认为小游的行为性质严重，构成严重违纪，给个警告足以，不足以解除。

双方观点简述

蓝方：我们观点公司能够进行解雇，理由如下：

根据公司的规章制度“未经公司许可从事兼职的，公司有权理解解雇并且不支付任何经济补偿”，员工对此制度已经签收确认。

案例中小游在本职工作之外从事微商活动，从事经营性活动，属于公司制度中规定的兼职行为。

小游因为持续性的经营微商，势必投入大量时间、精力，并且已经严重影响了其本职工作，导致其经常迟到，工作表现也一般。

小游从事微商的行为，还利用了公司的工作场所，并且频繁发布微商广告，甚至将微商广告和红包发布在了公司的工作群中，已严重影响了公司的正常经营秩序。