员工因拒绝加班被领导打伤,算工伤吗?
史某是浙江某机械公司设计工程师。2015年3月21日13时左右,史某向公司总助周某请假提早离开单位,周某同意请假但要求其在3月22日到公司加班。史某因家中有事不能来加班,周某不予同意,二人发生纠纷。史某被周某打伤,由派出所接警后进行处理。2016年1月28日,法院作出(2016)浙0211刑初19号刑事判决,该判决认定2015年3月21日13时许,周某因加班问题与史某发生争吵,周某先打了史某一记耳光,后二人在互相拉扯过程中,周某将史某推倒在地致其受伤。经法医鉴定,史某系暴力作用致尾骨骨折、脱位,构成轻伤二级。周某因故意伤害罪被依法处罚。2015年6月9日,史某向人社局申请工伤认定。2016年3月11日人社局作出不予认定工伤决定,认为史某因不能加班与管理人员之间发生争吵继而发生肢体冲突致受伤的情形,不是因为履行工作职责所致。史某在单位内遭受暴力伤害的情形,不符合《工伤保险条例》第十四条第(三)项的规定,不属于工伤认定范围,对史某所受的伤害不认定为工伤。史某不服上述决定,向该院提起行政诉讼。

员工不同意降薪遭公司开除
原告于2021年10月8日入职被告处,岗位为项目经理,双方签订了期限自2021年10月8日至2024年10月8日的劳动合同,约定年薪180,000元。2022年12月底,原告与案外人某某公司2签订了期限自2022年1月1日至2022年12月31日止的劳动合同,约定原告的年薪为180,000元(其中包含单位及个人承担的社会保险费和住房公积金,以及本合同第五条出现的其他福利待遇),前11个月预支工资12,000元,剩余部分于12月份付清。庭审中,原、被告双方确认被告与某某公司2系关联公司,原告自2021年10月8日至2024年2月29日期间劳动关系均与被告建立。

劳动者工伤后与用人单位就补偿先行达成协议,劳动能力鉴定结论做出后能否再次提出工伤待遇主张?
本案是一起典型的工伤协商赔偿协议效力争议,核心问题在于劳动者与用人单位在劳动能力鉴定前达成的“私了协议”是否显失公平,以及劳动者能否在鉴定后主张法定工伤保险待遇差额。

用人单位是否能要求病假员工去其指定的医院复核?
是旷工还是病假?

劳动者与关联公司签署的竞业限制协议,是否适用于用人单位?
用人单位的关联公司与劳动者签订竞业限制协议,该竞业限制协议对用人单位是否发生法律效力。

居家办公模式下“劳动者严重违反劳动纪律”的认定标准
规章制度、劳动合同均未明确约定的情况下,用人单位以劳动者严重违反居家办公纪律为由解除劳动合同是否合法。

用人单位规章制度虽经过民主公示程序,但并未实际执行,能否作为解除劳动合同的依据?
用人单位规章制度虽经过民主公示程序,但并未实际执行,能否作为解除劳动合同的依据?

孕期女职工拒绝“调岗”,法院判了
2020年7月15日,于女士入职某信息科技有限公司,双方签订劳动合同,合同期限为2020年7月15日至2023年9月30日,工作地点为太原市,期间于女士因职位晋升,工资调整为15000元/月的基本工资以及12000元/月的绩效工资。2020年底至2021年初,公司因经营情况不良进行业务调整,陆续关闭多个货源城市和交付城市,其中包括于女士所负责的北区部分城市。2021年12月3日于女士在医院就诊,查出怀孕。
