【案情概要】

殷某于2016年4月入职Y公司，担任销售助理。

2019年10月31日，Y公司向殷某送达解除劳动合同通知书，载明：双方间的劳动合同，因殷某严重违反用人单位的规章制度；严重失职，给用人单位造成重大损失。同时，公司生产经营发生严重困难，公司组织结构已调整，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的原因而无法继续履行，现公司根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定解除劳动合同。

殷某不服公司处理，遂提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院查明：

一、双方签署的《商业秘密保护及竞业禁止协议》约定，该协议所称的商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息，其中经营信息包括但不限于Y公司处不公开的财务状况、财务资料和薪酬制度；Y公司处可对违反该协议约定的员工处以经济处分、降职及辞退等。

二、《员工手册》第7章薪酬与绩效7.1.1条规定：公司实行薪资保密制度，员工不得向公司内外的其他人员透露本人或他人的薪酬待遇信息；如有违反，属于严重违反公司规章制度的行为；9.3.4解除劳动关系规定：违反本手册第4章员工行为规范第4.4节保密义务泄露公司商业机密，给公司造成较大损失的，属于严重违反公司规章制度，解除劳动关系。殷某签署了《员工手册》确认单。

三、Y公司与案外员工吴某因年终绩效奖金等事宜发生争议，庭审中，在Y公司否认发放过年终绩效奖金的情形下，法庭要求吴某庭后提供公司其他员工收到该奖金的证据。吴某遂向法庭提供了包括本案殷某在内数名员工的银行交易明细以证明其他员工收到了年终绩效奖金，法庭对该证据予以采纳，判决Y公司支付吴某2018年工资差额（即年终绩效奖金）。该案经二审予以维持。

审理中，Y公司陈述：1.殷某存在三节违纪事实：(1)因工作失误造成离职员工没有领取工服费用，导致其至公司门店寻衅滋事；(2)代签上级领导《员工手册》确认函，造成公司损失；(3)将其本人的薪酬情况泄露给离职员工吴某、张某及他们的代理律师。因准备不足Y公司在仲裁中主要主张殷某存在第三节违纪事实，现在诉讼中予以补充；2.2019年8月23日，其公司接到餐茶项目终止通知后，即与包括殷某在内的员工协商解除劳动合同，未向殷某提供其他岗位选择；3.对仲裁裁决违法解除劳动合同赔偿金数额本身无异议。

【争议焦点】

Y公司的解除行为是否合法？

【裁审结果】

仲裁：Y公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

一审：Y公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金。

【裁审观点】

一审：仲裁审理中Y公司表明解除事由中的违纪事实为殷某违反薪酬保密制度，在职期间将其工资银行明细交予案外人吴某作为诉讼证据，本院即审查上述违纪解除事由是否成立。对此，一则，员工本人的工资明细不仅是公司的信息，同时也是员工的个人信息，两者存在竞合，员工对其个人信息在合理范围内享有一定的使用权。殷某将其本人的工资明细提供给案外人，系因法院需查明相关案件事实的需要，殷某提供工资明细的行为具有合理性。二则，从员工本人工资信息的性质上来看，系出于公司管理需要，员工才需要承担该保密义务，而公司解除劳动合同的行为系对员工最严厉的一种处罚措施，解除劳动合同应当与违纪的“严重性”相匹配，殷某仅将其本人的工资银行明细提供给案外人用以诉讼，Y公司以此认为该行为达到严重违反公司规章制度的程度，显属不当。

至于Y公司表示因餐茶项目终止，导致客观情况发生重大变化。然Y公司并未提供充分证据证明其上述主张。另，即使Y公司所称上述情况属于客观事实，因Y公司未提供证据证明其基于所称的客观情况发生变化而与殷某协商过变更劳动合同事实，结合Y公司自认仅与殷某就解除劳动合同进行过协商，Y公司的该项解除行为不符合法律规定，亦属不妥。

综上，Y公司解除与殷某之间的劳动合同，无事实与法律依据，应当认定为违法解除劳动合同。Y公司对需支付殷某违法解除劳动合同赔偿金的数额不持异议，本院予以确认。

【蓝白评析】

本案是用人单位以劳动者违反保密制度为由，主张劳动者严重违反用人单位规章制度，而解除合同所引发的劳动争议。本案中法院对公司内部规章制度的相关条款进行了详细的合理性审查，认为对于劳动者违反保密制度行为的认定，必须考察其行为的合法性、合理性及可能造成的后果。劳动者对其个人信息享有合法权益，可以自行进行处分，用人单位的规章制度不应当限制劳动者对个人信息的合理使用。而单方解除劳动合同作为最严厉的处罚措施，须有相当的行为严重性。

诚然，员工对其个人信息在合理范围内享有一定的使用权，但合理范围的边界在哪里？在职员工向离职员工提供本人工资明细是否属于合理范围内？对于企业而言，薪资保密条款是很多企业的员工手册中都会包含的内容，薪资泄露可能造成管理秩序的混乱，企业基于管理需要要求员工承担一定的保密义务，是很常见也可以理解的需求。本案中，员工提供薪资信息是为了给离职员工在与公司的另案劳动争议诉讼中提供支持性证据。法院基于查明另案事实的考虑，认定员工并非恶意扰乱公司管理秩序，不具有相当的严重性，不构成公司可以直接解除双方劳动合同的严重违纪行为。

值得注意的是，本案中公司解除劳动合同通知书表述较为混乱，既称员工存在严重违纪行为、严重失职造成公司损失，又称客观情况发生重大变化，未明确解除理由的依据是《劳动合同法》第三十九条第二项、第三项还是第四十条第三项。而《劳动合同法》第三十九条属于劳动者过错性解除，在合法解除的情况下，用人单位无需支付补偿；但是第四十条属于劳动者无过错性解除，即便在合法解除的情况下，也需要支付经济补偿。劳动合同的解除理由是该类案件的审查重点。由于解除权是形成权，不存在多次解除的情况，相对应，解除理由也应当在用人单位行使解除权时固定。司法实践中，从查明事实的角度，裁审通常会在审理过程中给予用人单位明确解除理由的说明机会，机会应在仲裁庭第一次陈述时行使，此后补充或者变更的解除理由，往往不纳入审查范围。本案中，公司在仲裁阶段未将员工违纪事实与解除理由阐述完整，导致其后续一审中补充的内容不被法庭予以审查。建议企业在处理劳动关系、面对劳动争议时避免类似行为，可以提前咨询专业人士意见，以免导致在诉讼中处于不利形势。