【2023.5.1 来源于：上观新闻 】

2018年1月1日，黄某入职上海某医疗科技股份有限公司，从事售后服务工作。根据黄某累计工作时间，其每年享有10天年休假。2021年12月13日，黄某通过人力资源系统向公司递交了12月15日至12月17日、12月20日至12月24日合计8天的年休假申请。

次日，人事以“未按公司规定提前请假”为由退回其申请。人事部门负责人找到黄某，要求其填写“放弃享受当年度年休假申请”，黄某拒绝了，并告知自己有私事要处理，希望在年底前将未休的年休假用完，并继续通过人力资源系统向公司递交了12月16日至12月17日、12月20日至12月24日的合计7天的年休假申请。

人事部门再次退回了黄某的请假申请，这次退回理由为“目前部门人手不足”，并通过钉钉要求黄某12月16日到公司报到，但遭黄某拒绝。12月21日，上海某医疗科技股份有限公司以黄某“未经批准，自行脱离工作岗位，拒不到岗，旷工三天违反劳动纪律”为由，出具《解聘通知书》。黄某不服，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

上海市虹口区仲裁委指出，公司虽可依据公司规章制度行使管理权，但管理权的行使应以公平、诚实信用为原则，在行使管理权时亦要保障劳动者的合法权益。黄某请假时已是年末，在一年时间中，上海某医疗科技股份有限公司既未根据工作的具体情况，考虑黄某意愿主动安排其享受年休假，而且在黄某提出年休假申请时两次退回，且未能就“人手不足”这一理由提供证据。

虹口区仲裁委审理后认为，某医疗科技股份有限公司滥用审批权的行为，变相剥夺了黄某享受年休假的权利。现公司以黄某未批准的情况下擅自不到岗，对其作旷工违纪解除，依据不足，其解除行为构成违法，故对黄某要求违法解除劳动合同赔偿金的请求予以支持。

【蓝白快评】

本条新闻具有一定误导性质，容易让人误以为员工申请年休假后企业没有审批“不通过”的权利，但实际上用人单位有权根据生产、工作的具体情况，结合员工个人意愿，对员工的年休假进行统筹安排。因此，正常情况下，公司对于员工年休假申请是有权进行审批的，否则就无需有“年休假申请”这一环节了。

本案裁决结果具有特殊性，公司行使年休假审批权时，没有注意合理审批的要点。首先，该员工是在年末的时候提出的年休假申请，对于员工而言，再不休假就无法休完当年度年休假了，且公司拒绝员工的年休假申请后，还要求员工填写“放弃享受当年度年休假”的申请，进一步要求员工放弃未休年假待遇，显然不合理。其次，在公司不批准法定年休假的情形下，员工自行休假，公司直接认定员工属于旷工，并以严重违纪为由解除劳动关系，在违纪事实上存在合理性认定的欠缺。

用人单位为规范考勤管理，加强员工纪律性，有权制定本企业适用的请假申请审批制度。但具体行使该项权限时，不应机械适用，而应结合企业用工管理以及保障劳动者休息权等多方面考虑，合法合理地行使审批权，降低违法风险。

法条链接：

《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假，但应当按照员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。