【案情概要】

吴某于2012年6月8日进入五月机械有限公司（以下称机械公司）处，担任操作工。双方于2016年6月17日签订无固定期限劳动合同，合同就工作地点约定为：“吴某工作地点为机械公司及其分支机构经营所在地。乙方工作地点在上述地点中变化的，不应视为对本合同的变更……"。

2019年1月24日，机械公司填写关于厂区搬迁的意见征询表，内载：“根据公司经营计划安排，公司在松江出口加工区(华哲路XXX弄XXX号、XXX号)设立新厂区。近期将进行部分产线及人员的搬迁工作。现征询大家对搬迁的意见，请您如实填写……1、本人不愿意在松江新厂区工作……2、不愿意，请填写原因：时间上下班太长，交通不方便……"。吴某于该表落款处签字。

2019年4月1日，吴某至上海市闵行区虹桥镇劳动争议联合调解中心申请调解，并填写劳动争议调解申请书。该申请书中调解请求事项为：“1、公司部分生产线没有搬离，要求原地安排工作；2、如果安排工作不行，要求合理赔偿"；申请调解的主要事实和理由为：“本人2012年6月进入虹中路XXX号威尔泰仪器仪表有限公司，因单位地址搬迁，当时签合同的时候是虹中路XXX号，本人一直在虹中路XXX号工作。现在搬至松江，由于上班不便，想留在虹中路继续工作。我的合同是无固定期限合同，如果无法安排，请求公司合理赔偿。注：本人部门即将搬离"。

2019年4月17日，机械公司向吴某送达旷工辞退通知书，内载：“致：吴某，自2019年4月9日你连续旷工3天，4月12日公司再次通知你于4月15日到岗上班，截止目前你还是未到岗上班。根据《员工手册》处罚条例第四条之规定，上述行为属于严重违反公司纪律，给予解除劳动合同。特此通知！"

2019年4月26日，吴某以本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会出具裁决书，裁决机械公司支付吴某2019年4月9日至2019年4月17日期间的工资1,273.79元、违法解除劳动合同赔偿金64,694元。机械公司不服该裁决，遂向法院提起诉讼。

【裁判结果】

一审：

1、机械公司无需支付吴某2019年4月9日至2019年4月17日期间的工资1,273.79元；

2、机械公司无需支付吴某违法解除劳动合同的赔偿金64,694元。

二审：

1、撤销一审判决民事判决；

2、机械公司应于本判决生效之日起十日内支付吴某2019年4月9日至2019年4月17日期间工资1,273.79元。

3、机械公司应于本判决生效之日起十日内支付吴某违法解除劳动合同的赔偿金64,694元。

【裁判理由】

本案争议焦点在于吴某未按公司要求到松江新厂区上班的行为是否构成旷工及机械公司是否应当支付违法解除赔偿金。应当认定所涉劳动合同履行地的变化情况已经给吴某继续履行劳动合同带来了实质性影响和困难。与此同时，在案证据能够印证，吴某在2019年4月9日至17日期间仍在原厂区打卡考勤；吴某已向机械公司提出要求留在原厂区安排工作或在无法于原厂区安排工作的情况下给予合理赔偿的协商方案，而机械公司在二审中确认其未向吴某提出过在原厂区安排其他工作岗位的方案，仅要求吴某继续履行劳动合同，服从公司工作安排。可见，机械公司和吴某未能就劳动合同履行地变更事宜进行充分、平等、诚信协商，双方亦未能最终达成一致意见。

【裁判要点】

　本案的情形应属于劳动合同法第四十条第（三）项所规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，在此情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同并应当向劳动者支付经济补偿。基于上述情形，本院进一步认为，机械公司将吴某未到松江新厂区报到上班的行为视为旷工是不妥当的，应依法支付吴某2019年4月9日至4月17日期间的工资；同时，机械公司以旷工为由解除吴某劳动合同亦显属违法，应依法支付吴某违法解除劳动合同的赔偿金。一审法院对此认定不当，应于纠正。

【蓝白评析】

公司调整生产经营战略，搬迁厂址本是正常，然而在搬迁安置过程中，对于不愿随迁的员工如何安置，现实中却屡有争议。

搬迁属于客观情况重大变化，一般没有异议，但是否构成“导致劳动合同无法履行”呢？一方面，各地对于如何界定劳动合同无法履行进行了不同的明确，比如深圳，将“企业搬迁”限定在“由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁”，上海也是类似的观点，但是上海等市是非常大的，从崇明搬到金山，从宝山搬到青浦，也事实上对劳动者权益造成了影响，所以在另一方面也要结合员工利益，如果在搬迁距离较远的情况下，需要审查单位是否采取了相应的补救措施有效缓解对劳动者的影响，如提供班车、交通补贴、缩短上下班时间使合同能够继续履行均是法院关注点。

如果构成客观情况重大变化，单位拟解除劳动合同，则需按劳动合同法第四十条第三项进行变更劳动合同协商如调岗，方可行使解除权。本案例中缺乏了协商变更的意思表示，员工在原厂打卡，单位认定旷工不妥当，被判决违法解除，但需要指出的是笔者认为变更到新地址履行本身就是协商变更劳动合同履行，而导致单位败诉的核心原因是法院认为已构成客观情况重大变化情况下，单位应依法行使客观情况重大变化解除权并支付经济补偿，而不应采取认定旷工，行使严重违纪解除权并不支付补偿，以免单位通过在远距离搬迁时不采取合理措施降低影响、旷工解除不支付经济补偿的方式侵害员工权益。

基于此，第一，建议用人单位决定企业搬迁的，应当告知劳动者，距离较远或跨区域搬迁的，应该给予劳动者班车、补贴、缩短工时等合理方案；第二，如无法缓解影响的，应出台合理的安置方案，根据法律要求与员工协商变更劳动合同，如若协商不成的，应当按照法律规定给予经济补偿。第三，如果不构成对合同履行的重大影响，或者单位采取了合理措施缓解影响，员工坚持拒绝搬迁、对抗如构成严重违纪的，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条之规定，行使单方解除权，但应当有充分的事实依据。