【案情概要】

2004年3月15日，马某与某医疗器械公司签订劳动合同，担任公司销售员。2011年，马某升任该公司区域销售经理，每月报销金额的上限为8000元，超过部分需要找领导审批。2013年7月8日，某医疗器械公司曾与马某协商将她调到生产部门，马某没有同意。双方还曾协商解除劳动合同，但因补偿问题未达成一致。2013年8月，医疗器械公司尚未取得书面证据证明马某存在严重票据造假之行为，其仅凭电话查询住宿信息随即做出《解除劳动合同通知书》，通知中载明，马某在2012年10月至2013年5月差旅费用报销中存在虚报住宿天数、报销事由与发票明细不符、擅自伪造酒店住宿水单、不同月份发票联号等问题，并以此认定马某虚报及伪造票据申报金额达22899.4元，依据《员工手册》和《劳动合同法》的规定，医疗器械公司单方解除了与马某之间的劳动关系。马某向劳动仲裁部门提出仲裁申请，请求公司支付报销款、解除劳动合同赔偿金等各项费用。劳动仲裁委支持了马某的部分诉讼请求，某医疗器械公司不服裁决，诉至法院。

【裁审结果】

一审：

1、原告医疗器械公司于本判决书生效后十日内支付被告马某解除劳动合同经济补偿金146100.5元。

2、原告医疗器械公司于本判决书生效后十日内支付被告马某2013年3～5月、7月报销款11116.18元。

二审：驳回上诉，维持原判。

【争议焦点】

本案的争议焦点是医疗器械公司解除与马某劳动关系的行为是否合法。要判断解除行为的合法性，需医疗器械公司解除行为的程序是否合法以及事实是否真实。医疗器械公司作为用人单位需对程序正当和解除事实承担举证责任。

【裁审观点】

一审法院观点：昌平法院经审理后认为，某医疗器械公司未能提供曾向员工公示过《员工手册》的证据，且未提供《员工手册》是经过法定程序制定的证据。此外，该医疗器械公司在通知马某解除劳动合同时，尚未取得书面证据证明马某存在严重票据造假的行为，仅凭电话查询住宿信息就做出了解除劳动合同的通知，该处理行为缺乏依据，法院不能认定马某严重违反公司规定，因此某医疗器械公司解除与马某的劳动合同依据不足，应当支付马某解除劳动合同经济补偿金，同时判决某医疗器械公司支付报销款项。

【蓝白评析】

虚假报销的类型主要包括报销发票虚假、报销事实虚假、违反报销制度三种。此类案件中，对用人单位的举证要求较高，因此用人单位往往会面临较大的败诉风险。在确认虚假报销行为是否构成解雇的合法依据时，需要结合单位报销制度、报销的基础事实是否存在、员工主观恶意性、报销利益归属、用人单位是否存在过错、虚假报销行为是否达到解雇程度等因素综合判定，且对于员工超标准报销等轻微报销违规行为往往持宽容态度。实践中，当报销的基础事实确认虚假后，用人单位胜诉的可能性较大；但是从本案来看，北京法院苛加了单位在解除前完成举证的责任，认为该公司在核查报销发票后发现其存在常理无法解释之矛盾时，仅凭电话查询住宿信息即认定马某存在虚假报销行为并依此解除劳动合同，是对报销基础事实虚假的举证不够充分，应承担不利后果。考虑到没有法院出具的调查令，酒店很难配合公司出具书面证明，显然法院的举证要求对单位类似举证造成很大压力，但需要指出的是该案也具有两个特殊性：一是该单位在20天前曾以组织架构调整为由与员工协商解除未成，难以排除协商不成，单位故意找理由解除的可能；二是员工在仲裁请求时即未要求经济赔偿金，而是仅要求经济补偿金，笔者认为这两个特殊性在本案判决中也可能起到重要作用。

此外，需要注意的是，也有法院倾向认为，即使该员工在报销过程中提供的发票存在问题负有责任，但若该报销已被公司审批通过，公司审核同意并予以报销同样存在责任，不应由员工个人承担全部责任。

在此提示，用人单位在内部管理中，应通过相关规定明确报销人需要对报销的本身真实性负责，明确各级审核人的责任（如业务上级对报销相关出差、活动的必要性、合理性、事先申请与否等流程审批等适宜负责，财务对报销是否超过标准、报销时间、报销单据是否规范等负责），规定提供虚假发票应承担相应的法律责任，以免互相推责、无人担责，并通过培训等形式向劳动者公示。同时，在认定员工虚假报销行为前应进行充分调查并形成完整的证据闭环，审慎作出解除决定。