【案情概要】

2003年1月，孙某入职南京F公司。

后F公司因商务类职能重组，仅提供13个岗位，与24名劳动者协商变更工作岗位，孙某是其中之一，F公司与孙某协商岗位调整事宜，孙某拒绝参与岗位调整。

2018年12月1日，F公司以客观情况发生重大变化为由解除双方劳动关系。

孙某向广东省广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求F公司支付违法解除劳动合同赔偿金、工资差额等，该委支持其部分请求后，双方均不服，诉至广东省广州市天河区人民法院。

用人单位诉称：因我司商务类职能重组，构成客观情况发生重大变化，我司因此与孙某协商变更工作岗位，但孙某多次拒绝协商，我司已履行协商程序，系合法解除，无须支付赔偿金。

【争议焦点】

F公司重组时涉及24人但仅提供13个岗位是否必然导致有11名劳动者（协商不成）被违法解除？

【判决结果】

一审：F公司支付违法解除劳动关系赔偿金；

二审：驳回上诉，维持原判；

【蓝白评析】

本案中，F公司因职能重组需要对相关员工进安置，制定了调剂安置方案，并提供了部分岗位供相关员工选择，因孙某拒绝接受任何安置方案，F公司依据“双方订立劳动合同时依据的客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行，且双方无法就协商变更劳动合同事宜达成一致”而解除与孙某的劳动合同。

对于本案所涉劳动合同解除合法性问题，二审法院认为，F公司内部岗位职能重组是否属于客观情况发生重大变化暂且不论，单从重组方案来看，F公司没有提供足量岗位，重组涉及到的劳动者有24人，而提供给劳动者选择的岗位仅有13个，结果必然是有11个劳动者没有岗位，由此可见，对包括孙某在内的11个劳动者而言，重组的结果并不是变更劳动合同，而是必然解除劳动合同。F公司与孙某解除劳动合同，不是因为“无法就变更合同达成协议”，而是没有充足岗位用以协商只能解除合同，F公司名为重组实为缩减人员，因此本案并不符合《劳动合同法》第四十条第三款规定的用人单位可以解除劳动合同的情形。F公司在未与孙某就解除合同协商一致的情况下，单方解除劳动合同，应属违法。

这起案件在人员安置项目中非常典型，也非常常见，即员工拒绝公司安置方案后公司直接予以解除劳动合同。针对本案，职能重组是否构成客观情况发生重大变化，我们也姑且不论，在符合客观情况发生重大变化的情形下，企业如何进行协商变更合同才是本案的关键所在。

根据《劳动合同法》第四十条第三款规定，用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同的，与劳动者协商变更劳动合同是必经的程序，但如何协商变更劳动合同呢？我们认为，在协商变更劳动合同过程中，用人单位应当尽到诚信协商、妥善安排的义务，提供的新岗位应具有合理性，且原则上在劳动条件上不作不利变更；另外，在协商变更劳动合同过程中，用人单位提对变更方案应当是明确的，而非简单地提供部分岗位供员工申请，在员工不作选择的情况下，用人单位应当作出明确的协商变更劳动合同方案，提供明确具体的新岗位供员工确认。

当然，在人员安置项目中，若用人单位提供了安置方案（通常包括协商解除方案及协商变更方案），员工明确作出意思表示不接受任何安置方案，包括不接受新岗位安排，在此情形下是否认定用人单位已经履行了协商变更程序继而可以直接解除劳动合同，实践中存在一定的争议。有观点认为，只要用人单位已经提供了协商变更的新岗位，员工就已经具有了选择权，即使提供的岗位数量少于所涉员工数量，用人单位也已经履行了协商变更程序，要求用人单位提供新岗位的数量不少于安置员工数量，属于过于苛求，否则用人单位也就没有进行员工安置的必要；在此情形下，只要员工明确表示不接受任何协商变更方案，就视为员工拒绝协商变更合同，用人单位此时就具备单方解除权。当然，本案广州市中级人民法院的判决结果及裁判观点亦代表了另一种观点。

通过本案，我们可以看出不同地区对《劳动合同法》第四十条第三款解除劳动合同的程序要求和实体要求不尽相同，企业应根据不同地区的司法裁判口径制订不同的操作路径。企业在人员安置项目或以“客观情况发生重大变化”解除劳动合同的情形下，我们仍然建议不能简单地提供岗位选择方案供员工申请，在员工不作申请或拒绝选择的情况下，还是要对员工作出明确的安排，提供具体的岗位与员工协商，以免最终被认定为违法解除。