【案情概要】

2013年10月1日，曾某在Z公司入职，合同一年一签，工作地点在成都市新都区项目部，工作岗位管理员。最后一份合同自2018年11月1日至2019年10月31日止。2019年10月31日双方劳动合同到期后，因Z公司在新都区××段××的项目合同于2019年10月31日届满，政府要求在新都区环卫作业项目招标期间，双方之间的原劳动合同、劳务聘用协议期限顺延至本次招标活动结束。双方于2019年10月31日签订《临时劳动合同、劳务聘用协议书》，该协议实际于2020年1月31日终止。这期间，曾某工作地点、工作岗位、薪酬待遇与原合同履行期间一致，协议书Z公司未签章，曾某亲笔签字捺印，协议已实际履行至2020年1月31日终止。

曾某长期在新都区居住工作生活，在Z公司工作年限为6.5年，每月工资标准3600元。

2020年1月20日，Z公司发布了《关于同意新都区分公司人员分流安置方案的通知》，曾某被分流至都江堰项目部。1月23日下午，Z公司组织项目部员工在新都区××村××组召开了新都分公司员工大会，对分流方案进行告知，并在员工大会后将分流方案在新都分公司项目部公告栏张贴公示。1月31日后，曾某拒绝分流，双方未续签劳动合同。2020年4月1日曾某认为Z公司应当支付经济补偿金遂申请了仲裁，2020年9月15日，成都市新都区劳动人事争议仲裁委员会于2020年9月15日出具逾期未结案证明后，曾某依法来院起诉解决。后案件经法院一审、二审。

【争议焦点】

Z公司应否支付曾某离职经济补偿金？

【判决结果】

一审：Z公司应支付曾某经济补偿金23400元；

二审：维持原判

【蓝白评析】

根据《劳动合同法》第四十六条规定，劳动合同合同到期终止的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。那么，用人单位“维持”劳动合同约定条件应如何认定？若用人单位续订劳动合同时仅在同城变更工作地点，是否属于对原劳动合同约定条件的降低呢？

本案中，曾某入职后工作地点在成都市新都区项目部，双方劳动合同到期后，因拒绝Z公司将其工作地点变更至龙泉驿区都江堰项目部而未与公司续订劳动合同。对此，二审法院认为，Z公司在新都有中标项情况下，未与曾某协商一致而改变了原劳动合同约定的工作地点，将长期居住生活在新都的曾某工作地点变更为龙泉驿区，在客观上会增加了曾某为履行工作职责而付出的交通成本以及时间成本，但Z公司未提出相应的解决方案以弥补劳动者额外的支付，属于变相降低原劳动合同条件的情形，因此，Z公司应当支付曾某经济补偿金。

从本案可以看出，续签劳动合同时，工作岗位、工作地点的变更是否一定属于变相降低续签条件，还是要从合理性角度进行分析。若用人单位基于用工自主权，适当调整劳动者的工作岗位、工作地点，调整具有一定合理性，对双方劳动合同的履行无实质影响，则可能不会被认定为变相降低续签条件。

针对劳动者工作岗位、工作地点调整的合理性认定，部分地区亦出台了相应的口径进行说明。例如：对于调岗合理性的认定，《江西省高级人民法院、江西省人力资源和社会保障厅关于办理劳动争议案件若干问题的解答》中载明，调岗合理性的认定需满足以下条件：(1)符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定； (2)符合用人单位生产经营的客观需要；(3)调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项和第二项，因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外； (4)调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性； (5)不违反法律法规的规定。

对于工作地点的调整，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答(2017年4月24日)》规定，“用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等”；深圳中院在《关于审理劳动争议案件的裁判指引》对此更加明确，“用人单位在深圳市行政区域内搬迁，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁，劳动者要求支付经济补偿的，应予支持”。

总体来说，企业单方调整原劳动合同条件需要审慎行之，若因企业经营管理确有需要，蓝白建议还是要在专业人士的指导下进行，以避免产生法律风险。