【案情概要】

2017年10月16日，谢某与达科公司签订劳动合同书，约定：谢某担任外勤人员（高级项目经理），合同期限自2017年11月1日至2020年10月31日，谢某在达科公司的服务期自2008年4月23日连续计算，谢某的基本工资为28661元。

2018年9月10日，谢某开始休病假。谢某向达科公司提交了病休的诊断证明书。

2018年12月29日，达科公司向谢某发送律师函，内容为：谢某提交的病假文件存在缺少部分病历、心理治疗凭证、心理治疗单据、医药费凭据、心理治疗材料、精神分析治疗材料，要求谢某收函后向达科公司出具完整的请病假资料，如无法提供，公司将考虑不得不视谢某的行为为旷工，并依法进行后续处理。

2019年1月16日，达科公司向谢某发送律师函，内容为：谢某的配偶使用谢某的工作邮箱向达科公司及律师发送邮件，谢某将邮箱密码透露给第三方，将工作邮箱交由第三方使用；谢某未对欠缺的病假证明予以补充提交，视为旷工，谢某严重违纪，故解除与谢某的劳动关系。谢某不服，向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后该案经法院一审、二审。

【争议焦点】

公司解除是否合法？

【判决结果】

一审：违法；

二审：维持原判

【蓝白评析】

员工的病假管理是许多企业日常管理过程中比较头疼的问题，本案作为今年三月由北京三中院判决的一则经典案例，即关乎员工病假手续的认定问题，此案一出，也引发了大家的激烈讨论，各方观点一时争执不下。

案件的核心在于谢某是否履行了病假手续，其休假是否构成恶意旷工。

本案中，达科公司的规章制度已明确规定，“申请病假需提供相应的诊断和病假证明文件，病假证明文件包括有关疾病病历、诊断证明、病假条及其他达科公司合理要求的文件。”而谢某向公司提交了病假单后，并未按照公司要求提供病例等其他诊断凭证，最终被公司以旷工为由解除了劳动关系。

对此，北京三中院认为，谢某提交的诊断证明书能够反映其存在抑郁状态且有建议休息的医嘱，即便谢某提交的就诊材料不如达科公司要求的齐全，也不能推翻谢某因病需要休息的事实；2018年12月10日前谢某的病假申请已经过达科公司OA批准。北京三中院进一步强调，谢某罹患疾病的细节应属个人隐私，达科公司要求提供的病历、心理证明材料、费用凭据等应以必要为限，能够反映谢某患病就诊事实即可，但不应过分求全，以免侵犯个人隐私，侵害患者权益。

病假审批需要平衡企业管理权和员工个人隐私权，尤其在涉及精神类疾病时，往往很难拿捏其中的分寸。本案中北京三中院强调企业获取疾病信息应遵循“必要原则”，但是员工提供病假证明到什么程度才能够确认就诊事实？这恐怕就见仁见智了。事实上，实践中员工“泡病假”的情况屡见不鲜，病假单有时候并不能真实反映出员工所需要的休养时间，此外，仅凭病假单也不一定能直接认定就诊事实存在，亦不能排除伪造病假单、开具人情病假单、购买虚假病假单的可能。因此，企业要求病假员工在提供基本的病假单之外，往往也会要求员工提供相关的就诊记录等证明材料，此做法比较同行亦具有一定的合理性。

回归到案件本身，判决书中有这样一段话值得注意，“假如劳动者通过提交病假条就可以达到在不向用人单位提供劳动的同时可获取病假工资的目的，则无疑侵害了用人单位的用工管理权和合法权益。由此，劳动者在提交病假申请时是否履行了用人单位要求的必要手续，其休假是否构成恶意旷工，需要具体案件具体判断，这也是平衡劳资双方权益的关键。”由此可见，这起案件虽属经典案例，但案件细节及庭审情况我们也不能简单地从判决书中获悉，因此在类似情形的认定问题上还是要结合个案判断，而不能直接照搬适用。