【案情概要】

2017年11月20日，张某与某超市签订非全日制用工合同，约定张某担任超市卖场员工，工资标准为每小时17元，按照实际工作小时数结算工资；张某属非全日制员工，超市发放的工资中包含养老保险费、医疗保险费和个人应缴纳的社会保险费，超市无需为张某缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费和公积金，由张某以个人身份参加基本医疗和养老保险；张某属非全日制用工员工，合同期内不享受全日制员工的年休假、员工卡返利、节假日福利等，同时约定，双方任何情况下都可以要求解除劳动合同，但必须提前三天。同日，张某签收领取用工合同，并签订承诺书，内容为“本人张某任职新-临时工岗位，自愿不享受公司任何福利，自愿不缴纳社保，有任何问题自己负责”，张某予以签名，并写明身份证号码。

张某工资单显示，除2019年2月以外，该超市自2017年12月至2019年9月，分别于每月10日左右以银行转账的方式支付工资。张某的排班表显示，2017年11月-2018年8月的出勤时数为60个、198.50个、207个、101个、153个、171个、159个、159个、180个、130.50个，2018年12月为185个工时，2019年4月为58个工时，2019年5月为52个工时，2019年6月为45.5个工时，2019年7月为26个工时，2019年8月为56个工时。

后因超市故意减少张某工作时间，张某离职。张某认为，超市诱导其签订非全日制用工合同，入职后实际工作情况与全日制员工一致，但工资计算及福利均不相同，其要求该超市支付未休年休假工资、高温补贴和赔偿金等。

【争议焦点】

    张某与该超市是否成立全日制劳动关系？

【判决结果】

仲裁： 不支持张某所有诉请；

一审： 应以全日制劳动关系确定双方的权利义务

【蓝白评析】

随着经济社会的发展，用工多元化正成为一个明显的趋势。对于一些短时、辅助性性的岗位，非全日制用工成为了一个较为合适的选择。非全日制用工的规定主要见于《劳动合同法》，其与标准劳动关系存在明显的区别，在工作时间、劳动合同订立、劳动关系终止等方面，较标准劳动关系均具有更强的灵活性。很多企业尝试用非全日制用工的方式来满足一些灵活性岗位的需求。但是灵活不代表可以不合规，非全日制用工也在实务中出现了较多的争议，需要相关企业注意。

本案是苏州中院发布的经典案例之一。本案的案情较为简单：员工与企业签署了非全日制用工合同，但是履行中企业用工超越了非全日制的相关规定，之后员工要求按照全日制劳动关系享受相关待遇。此类的对于非全日制劳动关系认定的争议是该类用工形式中十分常见的争议，透过该案可以了解法院在判定此类案件时所关注的点。

本案中，公司方坚持以签订的书面合同为依据，认为二者应当建立非全日制劳动关系，同时强调该员工的排班工时与其他非全日制员工类似。但是，员工提供的排班表却显示出另一个情况，从具体的排班工时我们可以看到，该员工的排班工时是不稳定的，有的月份较少，仅有50小时左右。但是，又存在多个月份超过166个小时的情况。面对如此复杂的工作时间安排，法院最终是如何判断的呢？

法院最终根据排班时间判定，该员工应当与企业建立全日制劳动关系。换言之，在本案法院观点中，工作时间成为区分非全日制劳动关系与全日制劳动关系的关键。《劳动合同法》第六十八条明确规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。因此，在实务中，若想真正的用好非全日制用工的灵活性，一定要注意避免出现超时工作的情况。

当然，除了用工时间上要注意，非全日制用工对于劳动报酬结算周期也有规定。《劳动合同法》第七十二条规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。本案中，该公司每月结算工资的行为也违反了法律对于非全日制用工的规定。

非全日制用工灵活性强，受到部分企业的欢迎。但是灵活与风险总是孪生的，只有在合法合规的情况下，灵活性才能得到真正的彰显。