【案情概要】

江某于2019年7月14日入职A公司，双方签订有劳动合同，约定工作内容为医院放射类医疗设备的售后及保修业务的开发，月工资5,000元加提成。江某入职后，公司根据规章制度及工作安排给江某配备了工作手机，用于履行工作职责并进行监督，该手机可被远程监控，进行通话录音。但是江某否认A公司曾告知其工作手机的通话会被录音。

同时，A公司员工手册规定，员工“飞单”、“干私活”的，按成交价的40%追究赔偿责任。

2019年9月底，江某提出离职。2020年7月23日，A公司向上海金山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，认为根据工作手机中恢复的通话录音可以完整显示江某的飞单行为，对公司造成严重经济损失，因此要求江某赔偿损失。

【争议焦点】

    工作手机中恢复的录音可以作为证据吗？

【判决结果】

仲裁： 裁定江某支付侵犯商业利益损失144,000元。

一审： 判决江某不需支付144,000元。

二审： 驳回上诉，维持原判。

【蓝白评析】

用人单位管理权的界限及管理方式问题一直是劳动法实务届长盛不衰的话题。随着《民法典》及《个人信息保护法》等法律的出台，类似用人单位管理权与劳动者隐私权、个人信息保护等方面的争议将愈发频繁。本案就是一起较为典型的用人单位的管理监督权及其管理方式与劳动者隐私权发生矛盾的案件。笔者认为，研读该案可以为有类似管理需求的企业提供一定的借鉴。

本案的案情较为简单。员工从事的是销售类的工作，公司为了解并监督员工的工作情况，为其配备了可被远程监控的工作手机。公司通过该工作手机的通话录音了解到，该员工可能存在“飞单”的行为，因此诉诸司法途径，要求其赔偿损失。初看案情，似乎公司的管理手段无可厚非，并无可过多指摘的地方。但是仔细研读会发现，在该案中，公司的管理存在一个十分明显且致命的漏洞——公司并没有证明，其监控手段被员工知晓并获得同意。

在现有的法律体系下，争议性的企业监控手段必须要让员工的知晓（如工作场所的监控探头），甚至部分的监控手段还需获得员工明确同意才能尽量减少法律风险。本案中的工作工具监控就是典型的不仅需要员工知晓，也需要员工同意才可执行的监控手段。从具体操作层面来说，主要有以下几个注意点需要企业关注：

1、工作工具的监控方式符合法律法规的要求，不可以出现任何不符合法律规定的监控手段；

2、企业应当向员工释明，该工作工具的监控方式及范围，并且获得员工的同意；

3、企业应当要求员工，该工作工具仅适用于工作场景，任何私人事务均不可以在工作工具上进行。

企业若能做到如上三点，那么能在最大限度上降低通过工作工具监控员工所带来的法律风险。

有人可能会问，若员工拒绝使用被监控的工作工具，应该如何处理呢？

一般而言，工作工具是完成本职工作所必须的工具，企业可以将类似的工作工具使用制定为内部的规章，要求员工遵守。同时，缺乏工作工具会直接导致工作无法完成。因此，不论是通过规章的规制要求，还是在实际的执行中，类似的拒绝行为都会产生影响本职工作的消极后果，从而产生引发绩效评估和纪律处分的事实。企业需要在应然和实然层面要求员工接受符合上述三点要求的监控的手段，最终达到管理权与隐私权的平衡与兼顾。