【案情概要】

戴某某自1996年11月4日进入某玻璃公司工作，2011年11月起担任某玻璃公司包装股课长。双方最后一期劳动合同期限自2014年3月1日至2019年2月28日止，其中约定戴某某工作岗位为操作工，正常工作时间的工资为最低工资标准，加班加点工资计发基数为最低工资标准；同时约定，戴某某接受该公司所给予职务调整和变动等。此外，该公司的《员工工作规则》员工考核规定，平时记录：员工平时有优良行为表现或不良行为时，由各单位负责人以书面通知人事单位记录之；每月各项奖金之考核，以上两项记录将作为升职、调职之依据。同时规定，惩戒：记过：罚款500-1000元；申诫：罚款500元；罚款：罚款10-500元。2015年11月18日该玻璃公司发布人员配置检讨事公告，公司人员配置调整办法为：课股/长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理等。

2015年11月，该公司接到公司投诉，反映玻璃存在发霉现象。2015年12月2日公司对包装部门人员做出处理，其中对戴为军申诫一次，罚款500元。

该公司2015年度考绩汇总表显示：戴某某排名第43位，共47人，倒数第5名。2016年1月4日该玻璃公司对戴某某做出人事通知，通知前的职务为课长，通知后的职务为班长，职务加给由1500元调整至700元。2016年2月起，某玻璃公司支付戴某某职务加给为700元，2016年2月奖金为950元、2016年3月奖金部分固定为800元（2016年2月前奖金基本均在400元以下）。

2016年7月，在劳动合同存续期间，戴某某申请劳动仲裁，要求某玻璃公司支付工资差额及未足额支付工资的经济补偿。

【争议焦点】

通过“末位淘汰制”，可以调岗降薪吗？

【判决结果】

仲裁： 驳回仲裁申请；

一审：不予支持；

二审：驳回上诉，维持原判。

【蓝白评析】

自从最高院将“末位淘汰制”淘汰员工定性为“违法”后，企业中谈“末位淘汰制”色变。但是，本案给“末位淘汰制”提供了一个新的思路点，即末位虽不能直接淘汰，但是不代表其不能在企业管理中运用。

本案是苏州市中院近期发布的十个劳动争议典型案例之一，同时入选了2021年第2期的《最高人民法院公报》。该案件的案情清晰明了，其争议事项也为企业常见问题，研读该案对于企业内部的管理，特别是奖惩制度的制定、执行有一定的借鉴意义。

本案中，该公司的“末位淘汰制”由三部分构成：合同约定变岗变薪、《员工工作规则》的考核规定及人员配置检讨事公告对具体考核要求及处理的决定，形成了由双方约定、制度规定和具体管理措施三个层次相互配合、支持的制度体系。

我们可以看到，戴某某与公司签订的劳动合同中业已约定，其接受公司所给予的职务调整及变动，并且该公司的《员工工作规则》也规定：员工平时有优良行为表现或不良行为时，由各单位负责人以书面通知人事单位记录之；每月各项奖金之考核，以上两项记录将作为升职、调职之依据。同时，该公司发布的公告中十分明确的指出，人员调整系基于季度奖考核排名，就排名末位10%的人员进行降职处理。从上述事实可以看到，公司进行降职的处理系基于公司内部规章及劳动合同的约定作出。同时，员工的职务与其薪酬直接挂钩，当职务调整，其薪酬就可以调整，因此本案中，由于戴某某绩效表现不佳，符合公司公告的降职处理范围，因此对该员工进行了降职处理，同时也对其薪酬进行了降低。

从本案来看，似乎只要劳动合同、规章都有约定，依据“末位淘汰制”进行相关的调岗调薪就会得到法院支持。其实，这都只是必要但不一定充分的条件。在本案的法院说理中有更为深入的阐释。该案的二审法院认为，该劳动者的职务存在管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任该类型职务符合用人单位保证和提高产品质量的需要，也能更好地激发劳动者的工作积极性。这段话如何理解呢？如果翻译成直白一点的话就是戴某某的工作表现不能胜任作为课长的岗位要求，所以构成劳动法上的“不能胜任”。所以，劳动法本无“末位淘汰制”，但是有“不能胜任”，末位是否等于或者构成不能胜任，这是末位淘汰制合法与否的根本所在。在本案中，用人单位一方不仅通过考核表示戴某某表现不佳，更通过举证其任职期间的客户投诉来表明其表现不能胜任本职要求，相关的调岗调薪行为才获得了法院支持。

当然，由于“末位淘汰制”的高度敏感性，虽然已经有类似的公报案例，企业在执行相关制度时仍然要慎重。在执行的过程中，一定要做好制度合规、程序合规，同时，考虑到现实操作的复杂性，对于调岗、调薪的合理性也应当要有较为完备的理由，以备司法机关的审查。