【案情概要】

黄某于2012年4月23日至Y公司工作，双方签订的最后一份劳动合同期限为2015年4月23日至2018年4月22日，黄某在Y公司担任IT主管一职。

2018年4月3日，Y公司向黄某出示《终止劳动合同通知函》，通知其劳动合同于2018年4月22日终止，黄某自4月3日起休年休假，休完后也无需返岗上班，工资将照常结算至2018年4月22日原劳动合同终止日。黄某签收了该通知，并于4月3日当天将其工作电脑交还给Y公司。Y公司在2018年4月22日为黄某开具了上海市单位退工证明。

2018年5月17日，叶某以及Y公司委托的律师与黄某进行谈话，谈话中，Y公司表示黄某利用职务便利，非法侵入其他员工的工作电脑，非法浏览、获取、拷贝机密信息及文件，要求黄某归还拷贝公司机密信息的优盘，黄某则表示其是IT管理员，在职期间浏览相关信息属于正常行为，其没有窃取公司机密，也没有传播，后Y公司表示黄某有两条路，一条是配合公司调查，在承诺书上签字作出保证，另一条路是报警解决，黄某拒绝签字，并表示要回去取优盘。

同日，Y公司通过EMS及短信向黄某发送《严重违纪违法行为警告函》，要求其停止侵害行为，进行严格保密，且“鉴于你的严重违纪违法行为，我司立即撤销2018年4月3日作出的《终止劳动合同通知函》，自2018年4月22日起解除与你的劳动关系，不支付任何经济补偿金……”。黄某回复短信表示不同意。

2018年6月11日，黄某向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求Y公司支付终止劳动合同的经济补偿148,584元。

【争议焦点】

劳动合同到期终止，用人单位能否再以严重违纪为由不支付经济补偿金？

【判决结果】

仲裁：裁决Y公司支付黄某终止劳动合同的经济补偿148,584元；

一审：裁决Y公司支付黄某终止劳动合同的经济补偿148,584元；

二审：驳回上诉，维持原判。

【蓝白评析】

本案中，用人单位先已决定在4月22日与员工到期不续签合同，且已经确定好补偿金数额；后又在5月中旬，以严重违纪为由撤销《终止劳动合同通知函》再做解除劳动合同决定，并不支付经济补偿金。该案历经仲裁、一审、二审，单位均败诉。在法院审理过程中，用人单位主要有两个理由抗辩：其一，主张其与员工签订补偿协议时不知员工的违纪行为，是属于在遭受欺诈的情况下订立的合同，属于可撤销。；其二，主张员工并未归还公司财产（私人优盘中公司信息），因此未完成工作交接，公司可不支付经济补偿金。

一、二审法院对此均表示不认可。法院认为，“依据公司陈述，其公司与员工之间的补偿协议实系公司因双方劳动合同到期、公司组织架构调整、没有员工岗位而提出与员工（协商一致）签署。补偿协议签署时，双方劳动合同即将到期确系事实。”公司以欺诈抗辩，过于牵强，实难采信。另外，公司所指的未完成的工作交接内容也属牵强附会，且在4月3日员工交接后从未提出，亦不能成立。

笔者认为，单位之所以败诉的关键原因有二。一是在于公司提出严重违纪的时间点已经落在解除劳动关系之后，事实上当时双方的劳动关系已经结束，也即黄某已不再是Y公司的员工，严重违纪从何谈起呢？二是公司对于严重违纪的事实举证不足，或许已经给法官留下了公司是由于不愿意支付经济补偿金而故意“找茬”的印象。基于这两点，本案的败诉已是在所难免。

但是Y公司是否已经对已经离职的黄某毫无办法了呢？这也并非如此。对于黄某在职期间的行为对Y公司造成的损害或者侵占的资产，Y公司有权通过民事途径进行追索或者追偿；其中若黄某构成犯罪的，Y公司甚至有权向有关部门控告，启动刑事追责的程序。

本案的案情还属于比较明朗的，实践中还会出现一种更为复杂的情形。即假设在劳动合同到期前，若公司发现了某员工一定的违纪行为，而决定到期不续签的情况下，应当如何处理呢？这存在显然的两种情形。一种为正常到期终止，需要支付经济补偿金；另一种为严重违纪开除，无需支付任何经济补偿金。但是事实上还会因为企业的不同选择产生另外的两种情形：1）公司违法解除，支付员工赔偿金；2）公司劝退员工，员工辞职，不支付经济补偿金。显然这些选择也并不容易，需要专业律师的专业分析和判断。