【案情概要】

朱某于2019年5月12日入职某公司从事勤杂工、装卸工。双方未签订劳动合同。后双方发生争议，朱某申请劳动仲裁，请求裁令公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资及拖欠的工资。因对仲裁委处理不服，朱某诉至法院。法院审理后认为，朱某从2016年12月开始，频繁在多家民营企业应聘工作，工作时间短则半年，长则一年多，离职后均以用人单位未与其签订书面劳动合同、加班工资等理由先后多次向仲裁机构和法院提起仲裁或诉讼，索赔金额远超其在用人单位的工资收入，故法院认为朱某对于不签订书面劳动合同存在获取相应经济利益的恶意，有违公平、平等、诚实信用的原则，遂判决驳回其关于二倍工资的诉请，支持其主张的拖欠工资的诉请。

【争议焦点】

劳动者故意不签订书面劳动合同，能否要求公司支付未签劳动合同二倍工资差额？

【判决结果】

仲裁：终结审理

一审：不予支持

二审：驳回上诉，维持原判

【蓝白评析】

本案为江苏法院在“五一节”前公布的2020年度劳动人事争议十大典型案例之一，再次重申用人单位有证据证明劳动者对不签订书面劳动合同存在重大过错甚至故意时，劳动者主张用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资的，人民法院不予支持。

签订书面劳动合同是用人单位在劳动者入职之后的法定义务，《劳动合同法》对此规定了惩罚性赔偿责任，用人单位超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同的，劳动者可以诉请未签劳动合同二倍工资差额。但实践中未签书面劳动合同的原因各异，有的是用人单位的原因，有的却是劳动者的故意，前者支持二倍工资差额有利于规范劳动关系，后者是否支持二倍工资差额在实务中还存在争议。

一种观点认为，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信磋商义务，劳动者拒签可以排除用人单位承担赔偿责任。上海早年发布的沪高法〔2009〕73号文即采此观点。

江苏高院出台的苏高法审委〔2011〕14号文曾规定“用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同，但用人单位能够提供聘任决定或聘任书，证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的，不予支持”。该观点实质与上海口径趋同，尽管文件规定的适用对象是高级管理人员，然而在具体司法裁判已经出现扩大适用的判例。

另一种观点认为，如劳动者拒绝签订书面劳动合同的，用人单位应该书面通知劳动者终止劳动关系，否则仍应承担赔偿责任。《劳动合同法实施条例》采此观点并在第六条予以明确规定，受此影响，该观点成为全国相当多地区的司法裁审口径。例如广东省发布的粤高法〔2012〕284号文规定“劳动者无正当理由拒不签订，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。”

本案是相对审慎适用《劳动合同法》第八十二条第一款不订立书面劳动合同的二倍工资罚则，认为二倍工资的罚则旨在改善实践中书面劳动合同签订率长期偏低的现状，以切实发挥书面合同清晰反映劳资双方权利义务的证据功能，进而有利于纠纷解决。但本案劳动者却将“保护性规定”异化为“渔利性规定”，利用自身不当行为谋利，严重违背诚实信用原则。故两审法院借助诚信原则限制滥权的功能，未机械适用第八十二条判决用人单位支付二倍工资。

最后值得一提的是，本案的极端例外不应被放大为劳动者常态，亦警醒用人单位不应抱有疏于签订书面劳动合同并无风险的侥幸心理。其实，用人单位通过积极签订劳动合同发挥证据功能对己亦有利，假使本案中公司事前签订了书面合同，则之后既无二倍工资罚之忧，也无工资额争议之扰。