【2021.5.11来源于：劳动报】

研究生毕业的张女士任职于一家交通咨询公司，主要负责交通工程的组织规划。由于客户的项目基本都在外地，而张女士的工作需要去现场勘验调查，于是出差对她来说就成了家常便饭的事。

2019年3月，已经33岁的张女士经医院诊断怀孕，同时医生告诫她要注意休息，并建议保胎。

哪知4个月后，公司开始抽调人员支援在浙江嘉善的项目，并要求在当地工作两天。作为孕妇的张女士也出现在了抽调人员名单中。在她看来，自己并非嘉善项目的成员，前往现场又需4个多小时的车程，还要在外住上两天，现在已有5个月的身孕，显然不适合长途跋涉。无奈之下，她跟部门负责人反映，最近太累需要休息，就留在了公司上班。

但一个星期不到，张女士又接到了出差安排，这次是去参加浙江江山项目的现场评审会，她作为该项目的主编制人员，需要作现场汇报。对此，张女士向上级提出由其他同事代为参会。于是，她找到了刚毕业的小李，向其讲解项目情况，一起制作参会PPT，还提前作了汇报预演。最后，由同事小李代她参加了这次评审会，现场汇报也顺利完成。

然而，由于这两次拒绝出差，公司以不服从工作安排、推卸责任为由，与张女士解除了劳动合同。

在庭审中，用人单位辩称，公司紧急安排支援人员前往浙江嘉善项目时，已经征求过张女士的意见，她只是说有点累，没有提出不参加，其临时缺席，不仅打乱了工作安排，也在职工中造成了不良影响。公司再次安排她参加浙江江山项目的现场评审会时，因其负责江山项目的报告编制，参会汇报责无旁贷，而同事李某工作资历浅、经验不足，张女士安排李某代替参会属于擅离职守，也影响了公司参加评审会的质量。单位还称，张女士违反了公司员工手册中“劳动者无正当理由不服从工作分配和调动或者未能按要求完成工作任务达到两次的，可以与其解除劳动合同”的规定。公司与其解除劳动合同合法，不应支付赔偿金。

法院审理后认为，张女士在怀孕后虽然两次未能参加公司安排的出差工作，但是都能积极沟通并提出替代方案。公司为其安排的工作并非具有不可替代性，公司也未能证明影响工作的不良后果，且女性怀孕时不愿意长途跋涉也在情理之中，故张女士两次未参与外地项目不能认定违纪，用人单位与张女士解除劳动合同的行为系违法，应当支付赔偿金91490.58元。

【蓝白快评】

“三期”女职工由于其生理上的特殊性，劳动法及相关规定对这一特殊群体的劳动权益具有一定倾斜性保护，例如，《女职工劳动保护特别规定》第六条即规定，“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。”此外，《劳动合同法》第四十二条亦明确设置了对于三期女职工的解雇保护。

结合本案来看，法院最终认定单位解除违法的主要考量点有三：一、用人单位工作指示权的特殊限制：张女士属高龄孕妇，且医院告诫其注意休息，建议保胎，应给予一定特殊保护；二、工作内容的可替代性：用人单位安排的工作具有可替代性，且张女士态度积极、提出了替代性方案。三、行为严重程度：公司未举证证明张女士造成了不良影响，且孕期女职工拒绝长途出差符合情理。鉴于此，法院认为用人单位解除违法，张女士拒绝出差甚至都不构成违纪。

从这个案件出发，用人单位需明晰劳动法及相关规定对于“三期”女职工的人事管理问题的特殊要求，在工作安排、劳动强度、劳动条件、工作时间等问题上尽量做到合法、合规，且应尽到照顾义务；同时，现有法律虽赋予了公司对于“三期”女职工严重违纪情形下的解除权，但在具体认定时相较于普通职工更为严格，用人也需要承担更高的举证责任。因此，在涉及对于“三期”女职工的解雇问题时，用人单位应格外谨慎，否则具有较大的违法解除风险。