【案情概要】

2013年10月9日，高某与Z公司签订劳动合同，成为该公司员工，岗位为司机。2015年10月9日，双方续签劳动合同，该合同内容：“第四条甲方（Z公司）安排乙方（高某）每日工作时间八小时，平均每周不超过四十小时。第五条乙方加班要按照甲方的相关制度和要求办理加班申报审批手续，甲方安排乙方加班，应安排乙方同等时间补休，不能安排补休的依法支付加班工资。第十八条乙方违反甲方的各项规章制度，甲方可以依据本单位《员工守则》及各项规章制度给予纪律处分、扣发奖金、绩效处罚或解除劳动合同。第二十二条乙方有下列情形之一，甲方可以随时解除本劳动合同，并不必支付乙方经济补偿金：严重违反甲方规章制度的；第三十九条甲方以下规章制度作为本合同附件：1.员工守则；2.考勤、考核制度；3.保密制度；4.薪酬制度：5.培训制度；6.员工离退职暂行规定；7.公司制定的其他规章制度。乙方在签订本合同时已经完全知晓和理解上述附件的相关内容并承诺予以遵守。甲方对上述附件享有解释权。”

另，Z公司制定有《员工奖励/违纪处理管理规定》，于2016年5月26日组织高某等人就相关规定进行公司培训，于2016年11月15日通过公司内部邮箱向全体员工公布，该规定第五条违纪处理载明“开除：当月物质处罚500元，解除劳动合同，公司不作任何补偿。”第七条违纪内容及处理标准规定（一）工作纪律类第27项载明“拒绝服从主管合理工作安排或不尽职守在同仁中造成恶劣影响，经劝导仍不改正者，开除。”

2017年4月11日，Z公司有意大利、德国等外宾十余人需要派考斯特车接待，Z公司4月份定人定车车辆分配表显示考斯特车辆负责人为高某。当日上午该公司车队队长姚某安排调度员朱某通知高某洗车准备接待任务，朱某于中午12时左右在公司餐厅通知高某，高某于当日下午将车辆清洗完毕。至17时20分许，队长姚某安排高某出车接待外宾时，高某以有事为由拒绝加班，在主管行政科长孙某进行劝导后，高某并未说明具体原因，依然拒绝加班。因接待外宾的任务紧急，当时公司持有考斯特准驾A本的司机均有任务外出，或者已经在当日早晨加班并连续工作，因防止疲劳驾驶，公司队长姚某（所持驾照与考斯特车型不符）在无合法驾驶人的情况下，无奈出车完成接待任务。

2017年4月17日，Z公司以高某违反公司管理制度，拒绝服从领导合理工作安排，经劝导仍不改正，在同仁中造成恶劣影响为由，对高某作出开除处理，并处当月物质处罚500元。

高某主张本人一直以来兢兢业业，事发当日因本人妻子药物流产，有可能大出血，需要本人回家照顾，但是觉着系本人私事，不便向领导说明，且不知道系接待外宾任务，所以拒绝加班。因对公司的开除决定存有异议，向当地劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，请求裁决Z公司支付违法解除劳动合同赔偿金60764元及扣发2017年4月份的工资500元。该案后经法院一审、二审、再审。

【争议焦点】

公司解除是否合法？

【判决结果】

仲裁：合法

一审：合法

二审：合法

再审：合法

【蓝白评析】

本案系因员工拒绝用人单位加班安排，继而被用人单位以严重违纪为由解除劳动合同。由此引发两个问题，用人单位能否单方安排员工加班？员工拒绝加班，用人单位能否解除劳动合同？

一、用人单位能否单方安排员工加班？

根据《劳动法》、《国务院关于修改<国务院关于职工工作时间的规定>的决定》等相关法律规定，我国目前主要实行劳动者每日工作8小时、每周工作40小时这一标准工时制度。此外，企业根据生产实际情况，向劳动行政部门办理审批手续后，还可以针对特定对象实行不定时工作制和综合计算工时工作制。

对于企业确实因生产经营需要安排劳动者加班加点的，应当符合相关法律要求：

1、加班原则

《劳动法》第四十三条规定，“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间”；《国务院关于修改<国务院关于职工工作时间的规定>的决定》第六条及《劳动部贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》第六条均规定，“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间”。

因此，原则上用人单位并无单方安排员工加班加点的权利，更不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

2、协商加班

《劳动法》第四十一条规定，“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”。

根据上述法律规定，协商是企业决定延长工作时间的程序，企业确因生产经营需要，必须延长工作时间时，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理。

所以，正常情况下，企业安排员工加班的，应当符合三个条件：1）、与工会和职工协商一致（实践中员工的实际加班行为亦可视为双方已协商一致）；2）、加班时间应在法定限制时间内（超时会受到劳动行政部门的警告、罚款等处罚）；3）、依法予以调休或支付加班费。

3、特殊情况

除协商一致安排加班外，企业因特殊情况需要职工加班加点的，在符合国家有关规定的情形下可以执行，且不受协商程序及加班时长限制。

结合《劳动法》第四十二条及《劳动部贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》第七条规定，以下情形企业可以安排员工加班加点：

    （一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的；

    （二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

    （三）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；

（四）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。

4、特殊工时

对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制的员工，可以不按标准工时相关规定安排员工的工作时间。

对于实行不定时工作制的劳动者，原则上不存在加班认定，但企业在具体执行时，应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。    

对于实行综合计算工时工作制的劳动者，企业可以从生产实际出发，在获得审批的综合计算工时周期内合理安排员工的工作时间，可以实行相对集中工作、集中休息的工作制度，以保证生产的正常进行和劳动者的合法权益。

因此，对于特殊工时制员工，企业在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，可以采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

二、员工拒绝加班，用人单位能否解除劳动合同？

我们回到案例当中，本案中员工拒绝公司安排的加班而被开除，仲裁到高院再审一致判定公司系合法解除，其中二审法院认为，“在公司任务紧急的情况下，安排员工高某加班，并安排倒休或者支付加班劳动报酬，符合法律及劳动合同约定。高某未向领导说明合理理由，经上级领导劝导仍然拒绝加班，且给公司的管理秩序造成恶劣影响，属于严重违反公司规章制度的行为”。

从上上述判决理由我们可以看出，法院最终判决公司解除合法的理由主要包括：1、单位任务紧急，有权安排高某加班；2、在员工加班后公司会安排倒休或支付加班工资；3、公司解雇具有合同约定及规章制度依据。对此我们分析如下：

1、单位因任务紧急，能否安排员工加班？

本案中，Z公司有意大利、德国等外宾十余人需要派考斯特车接待，因接待外宾的任务紧急，当时公司持有考斯特准驾A本的司机均有任务外出，或者已经在当日早晨加班并连续工作，不能疲劳驾驶，因此，Z公司认为安排高某加班接待外宾具有紧急性、合理性，且Z公司4月份定人定车车辆分配表亦显示考斯特车辆负责人为高某。

但对于Z公司接待外宾的任务是否属于法定紧急情况？根据上述法律规定及分析，显然并不属于法定可以直接安排加班的特殊情况。企业内部的“紧急情况”与法律规定的“紧急情况”并不能等同，法律规定的“紧急情况”仅适用于涉及国家利益、公共利益等特定情形，企业基于生产经营方面的紧急任务一般并不属于法定“紧急情况”。

因此，本案中Z公司虽存在接待外宾的紧急任务，但并不属于法定可以直接安排员工加班的事由。

2、单位安排调休或支付加班工资，能否安排员工加班？

根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排员工加班的应当支付加班工资或安排调休（休息日加班），二者之间属于因果关系，先有安排加班，才会产生安排调休或支付加班工资，但这并不等于用人单位可以以安排调休或支付加班工资为由直接安排员工加班，法律并未赋予用人单位该项权利，否则只要用人单位出钱，就可以随意践踏劳动者的休息权。

3、单位通过规章制度能否直接安排员工加班？

对于规章制度的效力，内容合法是前提条件，若用人单位规章制度违反现行法律规定，即使经过民主协商等合法程序制订，亦不能作为管理员工的合法依据。

因此，本案中Z公司通过规章制度安排员工加班，并不具有法律依据，且与现行法律冲突，员工拒绝加班，Z公司亦不能依据该规章制度解除与员工的劳动合同。

通过以上分析，我们对本案中法院最终的判决结果持有保留意见。无独有偶，在2020年江苏省扬州市邗江区人民法院发布的劳动争议典型案例中，一起员工拒绝加班判赔1.8万的案例也曾引发社会热议和批判，但与本案不同的是，虽然这起案件在二审阶段因员工未提起上诉而最终维持了赔偿判决，但在其他案件中公司的解除行为已被法院判定违法，该起判赔案件二审说理部分，亦认为公司强制安排员工加班缺乏合法性依据。

结合上述案例分析，蓝白也在此提醒各用人单位，用人单位在紧急情况下不得已安排员工加班无可厚非，但除了法律规定的几种特定情形外，员工有权拒绝公司的加班要求，用人单位若因此径行解除劳动关系存在极大的违法解除风险。从公司管理角度出发，企业在安排员工加班时应做好协商沟通工作，尽量做到与员工协商一致；对于生产、驾驶等特殊岗位可安排一定后备人员，以备不时之需，并且提前做好工作安排和沟通工作；企业亦可以根据生产经营特点，申请实行综合计算工时制度或不定时工时制度，以满足企业实际生产经营任务的安排。