【案情概要】

黄某于2008年7月14日入职A公司，后因机构改革，于2018年4月1日转到B公司处工作，任职会计。双方签订了从2018年4月1日起的无固定期限书面劳动合同，合同载明了B公司承认黄某自2008年7月14日以来在A公司的工作年限。

黄某在B公司处的正常工作期间为2018年4月1日至5月27日，黄某因患肺癌经B公司批准于2018年5月28日至2019年5月27日期间休病假共12个月，假期结束后黄某再次向B公司休病假6个月，却只获批准休事假3天。后双方于2019年6月1日签订了《解除劳动关系协议书》，内容为：“甲方：B公司，乙方：黄某。乙方自2008年7月14日入职于A公司，因机构改革，乙方劳动合同用人单位于2018年4月1日变更甲方，甲、乙双方于2018年4月1日签订了劳动合同。现乙方医疗期满，不能从事甲方原岗位工作，也不能从事甲方另行安排的工作。甲方根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（一）款规定，与乙方解除劳动合同关系。现双方于2019年5月31日解除劳动合同关系。现甲方按乙方劳动合同解除前十二个月的平均工资作为基数，计算乙方经济补偿金和代通知金，其中经济补偿金67958元、代通知金6178元，共计74136元。如乙方对补偿有异议。双方可根据需要到劳动部门、仲裁调解部门调解后解决。”黄某在协议书上签名后，在协议书下方注明“如满足合同解除条件的，本人将合同时间提前至2019年5月31日”。黄某于2019年6月12日收到了B公司出具的《解除劳动关系通知书》，双方劳动合同于2019年6月12日解除。

黄某认为因《解除劳动关系协议书》是在被迫的情况下签订的，因此是该协议是无效的。另外，根据劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第二条的规定：“关于特殊疾病的医疗期问题根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内上不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准可以适当延长医疗期。”故B公司在黄某医疗期未满的情况下解除劳动合同属于违法解除，应依法支付赔偿金。该案经仲裁审理后，又经法院二审。

【争议焦点】

B公司解除是否违法？

【判决结果】

仲裁：合法解除；

一审：合法解除；

二审：合法解除。

【蓝白评析】

本案涉及患有癌症等特殊疾病员工的医疗期适用问题。

原劳动部《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》【劳部发（1995）236号】第二条规定：“关于特殊疾病的医疗期问题根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准可以适当延长医疗期。”那么，根据该规定，对于患有癌症等特殊疾病的员工，用人单位是否必须给予24个月医疗期呢？

本案发生在广东，而以广东为代表的部分地区，认为患有特殊疾病的员工其医疗期应根据工龄进行确定，而非直接享有至少二十四个月的医疗期。本案由广州中院终审审理，法院对此问题亦进行了详细的说理，法院认为：

首先，从职工患病或者非因工负伤医疗期的本质属性来看。因职工患病或者非因工负伤与其从事的工作无关，用人单位对职工患病或者非因工负伤无过错，故职工因患病或者非因工负伤而享有的医疗期应属于劳动者依据其实际工作年限和在本单位工作年限不同而享受不同的停工治疗期间的劳动福利待遇。从《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第八条规定了“医疗期满尚未痊愈”之情形可见，医疗期之确定并不以疾病痊愈作为标准，而应根据职工实际工作年限和在本单位工作年限确定。

其次，关于癌症等特殊疾病的医疗期是否不受工龄限制的问题。原劳动部发布上述236号文系针对贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》所发出的通知，且236号文在开端已阐明了其适用前提，即“1994年12月1日，我部发布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》后，一些企业和地方劳动部门反映，《医疗期规定》中医疗期最长为24个月，时间过短，限制较死，在实际执行中遇到一定困难，要求适当延长医疗期，并要求进一步明确计算医疗期的起止时间。”换言之，“延长医疗期的规定”系针对《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中规定“最长24个月医疗期问题”作出的解释，而根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》“24个月的最长医疗期”系根据职工工龄进行确定，并非根据特殊疾病而确定。即，在根据工龄确定24个月的医疗期后，因患癌症等特殊疾病，经企业和劳动主管部门批准，还可以适当延长医疗期，而并非患有特殊疾病则无条件享受24个月的医疗期。

再次，上述观点在广州市关于实际贯彻职工患病或者非因工负伤医疗期相关规定中亦有体现。广州市人力资源和社会保障局、广州市劳动能力鉴定委员会《关于印发〈广州市职工特殊病种目录和确认标准〉的通知》（穗人社函〔2010〕2121号）第二点阐明：“职工患病或非因工负伤确需停工治疗时，单位根据伤病职工实际工作年限和本单位工作年限给予的医疗期满后（含劳动合同期满），如其所患伤病属于本标准规定的病种仍需停工治疗的，单位应按规定给予延长医疗期及续订劳动合同。延长医疗期限原则上不得超过本人原可享受的医疗期期限。”

本案广州中院最终判决用人单位解除合法，法院在判决中对特殊医疗期的适用问题所进行的充分且严谨的说理，可以作为第一种观点的总结。

但实践中，对于该问题亦存在截然不同的司法口径，如以江苏为代表的地区，认为员工患特殊疾病的即享有不少于24个月的医疗期。根据《江苏省劳动仲裁疑难问题言谈会议纪要》【苏劳仲委（2007）6号】规定，“员工患有特殊疾病，不论其工作年限长短，至少享受24个月医疗期。24个月医疗期满后是否延长、延长多久，由用人单位根据员工的具体情况自行确定”。

而上海地区作为全国特例，员工医疗期的界定区别于全国其他地区。上海市政府颁布的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》【沪府发〔2015〕40号】中规定：“员工的医疗期根据本单位工作年限予以确定，第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月”。

根据上述上海医疗期规定，员工享受24个月特殊医疗期的前提是“经鉴定为完全丧劳，但不符合退休、退职条件”，并未将“员工患特殊疾病（癌症、精神病、瘫痪等）”作为判断是否享受至少24个月医疗期的因素。因此，部分观点认为，上海当地规定与原劳动部规定就医疗期享受条件问题存在冲突，在两者法律位阶等同的情况下应当优先适用上海规定，即应当以“经鉴定为完全丧劳，但不符合退休、退职条件”作为判断员工是否享有24个月特殊医疗期的条件，因此，即便员工患有特殊疾病，未经劳动能力鉴定，亦不能享受至少24个月的特殊医疗期。

但在蓝白以往查阅和研究的案例中亦发现，上海地区法院在判断劳动者是否享受特殊医疗期时，并未单一适用上海当地规定【沪府发〔2015〕40号】文件，即并未直接以“劳动能力鉴定结果”作为判断特殊医疗期的唯一依据，而是同样适用了劳动部【劳部发（1995）236号】的规定，将“特殊疾病”作为判断劳动者是否享受特殊医疗期的条件，若员工患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等），亦应当享受至少24个月的医疗期。

通过以上分析可以发现，对于特殊疾病员工的医疗期适用问题，不同地区可能存在不同的裁审观点。因此，蓝白提醒广大用人单位，特别是跨地域用工的用人单位，在处理此问题时应当考虑地域因素，了解地方司法口径。