【案情概要】

2006年5月8日至2012年8月23日期间，文某与Q公司存在劳动关系，双方签定的最后一份劳动合同的期限为2011年5月9日至2014年5月8日。文某在职期间担任区域经理，离职前十二个月的月均工资为17197元。

依据《员工手册》第九章9.1员工诚信要求中“员工报销：员工应按公司政策进行报销，报销内容应真实诚信”，及9.2纪律处罚中“立即解除劳动合同（无任何经济补偿）的违纪行为包含但不仅限于：……5）提供虚假资料或不实报告，如病假单、考勤记录、报销单据、库存数据、销售收据、利润数据等，或以任何手段侵占公司财务，如伪造或虚填报销单、收据，利用支票套现等；……30）违反9.1员工诚信要求的行为”。此外，《Q公司员工手册》第十一章附注显示有11.2“员工签署书：……本人已详细阅读员工手册……本人在此承诺，同意并愿意遵守员工手册中的各项规章制度……姓名：文某，日期08.2.24”。

2012年8月，经公司查证，文某提交的2012年6月7日用车日志，记载了文某当日巡店的出发地、目的地，行驶里程，路桥费和停车费。Q公司认为依照出发地、目的地推算，不可能发生10元路桥费，也不可能发生36元停车费，可以证明文某提交虚假报销单据，并由此认定文某存在“提供的报销单据违反真实信用原则”等违纪行为，符合Q公司员工手册规定的立即解除劳动合同且无任何经济补偿之规定，因此，Q公司于2012年8月23日与文某解除了劳动合同。文某不服，于2012年11月28日向朝阳仲裁委申请仲裁，提出要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金等请求，该案经北京三中院二审后，又经北京高院再审。

【争议焦点】

公司单方解除劳动合同是否合法？

【判决结果】

仲裁：违法解除；

一审：违法解除；

二审：驳回上诉，维持原判；

再审：驳回公司再审申请。

【蓝白评析】

实践中，员工虚假报销行为手段多样、隐蔽性强，用人单位调查取证的难度极大。那么，当用人单位在核查报销发票后发现其存在常理无法解释之矛盾时，能否当然推定员工存在虚假报销行为并依此解除劳动合同呢？

在本期案例中，用人单位依照出发地、目的地推算，认为不可能发生路桥费及停车费，进而认定该员工存在故意提供虚假报销凭证恶意套取差旅费用的行为，并以此为由解除了与该员工的劳动合同。对此，法院认为，Q公司主张文某违纪应当提交充分证据予以证明。文某在庭审中已提出因路线不熟走错路，所以产生了路桥费，停车费是正常支出，可以认定文某对路桥费、停车费的发生作出了合理解释，Q公司仅凭怀疑即主张文某存在提交虚假报销单据的行为，缺乏事实依据；此外，Q公司已对该费用进行了审核并予以报销，考虑该费用的具体金额等情节，Q公司主张后经审计发现并以此为由解除劳动合同法院亦难以采信。

虚假报销的类型主要包括报销发票虚假、报销事实虚假、违反报销制度三种。此类案件中，对用人单位的举证要求较高，因此用人单位往往会面临较大的败诉风险。在确认虚假报销行为是否构成解雇的合法依据时，需要结合单位报销制度、报销的基础事实是否存在、员工主观恶意性、报销利益归属、用人单位是否存在过错、虚假报销行为是否达到解雇程度等因素综合判定，且对于员工超标准报销等轻微报销违规行为往往持宽容态度。实践中，当报销的基础事实确认虚假后，用人单位胜诉的可能性极大，但是从本案来看，在证明报销基础事实不可能发生或与已知事实存在明显冲突的情况下，用人单位对于报销基础事实虚假的举证须切实且充分，在作出虚假报销认定前可以通过面谈等方式向员工本人核实了解情况。此外，需要注意的是，在我们查阅到的案件中，有法院倾向认为，即使该员工在报销过程中提供的发票存在问题负有责任，但若该报销已被公司审批通过，公司审核同意并予以报销同样存在责任，不应由员工个人承担全部责任。

蓝白建议，在日常报销管理过程中，各用人单位应明确报销管理制度，规范报销审批流程，加强审批人员责任意识，同时，在认定员工虚假报销行为前进行充分调查并形成完整的证据闭环，审慎作出解除决定。