【2021.3.25来源于：北晚新视觉网】

贺某于2018年8月入职并签订劳动合同，公司将其安排到武隆某景区从事游乐园筹备及运营工作。双方签订的劳动合同中约定，贺某应遵守公司的考勤与纪律制度，不得违反员工守则的各项规定。

2019年10月某日，该公司游乐园办公区域发生农民工聚集事件，中午就餐期间，贺某在公司员工自行组建的微信群内与其他成员就聚集事件进行互动，发送了数条“一大批boss即将到达战场”等文字及表情信息。

不久后，贺某就被公司领导叫去谈话，被告知其在员工微信群内发送的信息属不当言论，已对公司领导形象造成不良影响，属于严重违反公司纪律，要求贺某要么主动向公司申请辞职，要么由公司通报开除。

贺某拒绝主动申请辞职，公司行政人事部随即以贺某违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的……”为由将其开除，并要求贺某赔偿公司违约金三万余元。

贺某不服，于2020年5月向劳动人事部门提出仲裁申请，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金一万余元。劳动人事部门裁决公司支持了贺某的请求。随即，该公司也不服裁决，向法院提起诉讼。

法院在审理中查明，该公司用于考核、管理员工的《行为守则》包含“十不准”：“不准拉帮结派、挑拨离间、无中生有、造谣生事……不准作出任何有损公司利益、形象和信誉的行为……”公司认为贺某在微信群中的发言属于“造谣生事，有损公司利益、形象和信誉”，所以将其开除。

法院经审理认为，贺某并不存在严重违反公司规章制度的行为。首先，贺某并未在上班期间与他人闲聊，并且贺某的言语也未超过必要的限度，最多只能算得上是对领导的调侃；其次，贺某在员工自行组建的微信群中发言，并未对外公开，对公司影响有限；再次，《行为守则》中的“十不准”，从内容上看，仅为一些大而粗放的原则性规定，缺乏明确具体的行为规范性指引效果，也未对违反后果及具体处罚措施作出规定。

因此，法院认为，公司以贺某严重违反规章制度规定为由作出解除劳动合同的决定，明显缺乏依据，不具有合法性，遂判决公司支付贺某违法解除劳动合同赔偿金。

【蓝白快评】

结合法院判决来看，本案中，法院认定单位违法解除的理由主要有三：1）《员工行为守则》是否合法有效。根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案公司虽未证明《员工行为守则》经民主程序制定，但因劳动合同中已明确约定劳动者应当遵守，且已在办公区域张贴公示，因此可以认为本案员工已知晓守则内容；该守则的内容具有合理性，未对劳动者的合法权利造成损害，应当确认其效力；2）《员工行为守则》能否作为公司的解除依据。从内容上看，虽然具有一定的合理性，但属于普遍性的价值认知和行为准则，缺乏明确具体的行为规范性指引效果，既无法明确员工行为所违反的具体守则条款，亦无法明确违反后的处罚后果，因此，《员工行为守则》不能作为解除劳动合同的合理依据；3）涉案员工的行为是否达到解除劳动合同的严重程度。从发言内容上看，该员工的言论仅为同事间的正常交流、调侃，并非煽动、挑拨、传谣性质的言论了；从言论对象上看，该微信群系该员工所在部门员工自建的内部交流群，并非公司的正式工作群；从主观目的上看，该员工不具有破坏公司团结的主观意图；从影响效果上看，公司无法举证证明该员工的言论严重损害公司利益或影响了公司声誉。因此，该员工的行为并未达到足以解雇的严重程度。

企业内部管理中分寸感的拿捏很重要，既能反映公司高层的管理水平，也能在潜移默化中影响企业内部文化、体现发展格局。解除劳动关系是公司内部管理中的最重处罚，需要慎重对待，因为员工几句调侃言论就作出开除决定，略显草率。