【案情概要】

杨娟于2011年5月30日到鼎工公司工作，工作岗位系物资部库管员，负责物资的出库工作。鼎工公司与杨娟签订了三次劳动合同书，劳动合同期限至2018年5月29日。合同约定，杨娟不遵守法律法规或甲方(鼎工公司)规章制度给甲方造成重大安全事故、重大质量事故或给甲方造成直接经济损失在壹万元以上（含壹万元），属严重违反甲方劳动纪律和规章制度的行为。

2017年8月18日，鼎工公司国贸部反馈，发往新加坡的产品漏发20台。2017年8月20日，鼎工公司核实了该事实，杨娟在《关于少发D公司成品的事实经过》的书面材料上签字，对少发20台货物的事实予以确认。

2017年9月4日，鼎工公司对物资部进行通报，对直接责任人杨娟处罚600元。

2017年9月25日，经过与客户磋商，该次事件造成鼎工公司补发运费损失和货值赔偿金损失，折合人民币共计23995元。该损失在此后与客户往来的货款中已予以扣减。

2017年9月25日，鼎工公司举行了关于解除杨娟劳动合同的讨论会议。会议决定根据劳动合同第八条第三款第二项的约定，解除杨娟的劳动合同，工会也参与讨论并通过。2017年9月26日，鼎工公司作出了《关于解除杨娟劳动合同的通知函》，工会加盖了印章。当日，鼎工公司作出了《解除劳动合同通知书》并邮寄给了杨娟。

2017年10月23日，杨娟向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求鼎工公司支付违法解除劳动合同关系的赔偿金46800元。后案件经法院一审、二审、再审。

【争议焦点】

鼎工公司解除与杨娟劳动合同的行为是否违法？

【判决结果】

仲裁：违法解除。

一审：合法解除。

二审：构成一事两罚，违法解除。

再审：二审认定不当，撤销二审判决，维持一审判决。

【蓝白评析】

本案的争议焦点是对于员工同一违纪行为，先罚款后解除，是否违反了“一事不再罚”的原则？

对此，二审法院认为，虽然杨某的行为属严重违反鼎工公司劳动纪律和规章制度，但是公司已于2017年9月4日对杨娟进行了处罚600元，并已执行。在杨娟无新的严重违反鼎工公司规章制度的情况下，鼎工公司于2017年9月26日又基于同一事实对杨娟作出解除劳动合同的决定，构成一事两罚，不符合法律规定及解除情形。

然而，重庆高院再审从处罚依据、行为性质两个维度出发，认为对杨娟考核600元的依据是鼎工公司的《员工奖惩管理办法》，该处罚所针对的是杨娟在履行职务中的过错行为，其性质是用人单位对劳动者基于管理者与被管理者之间的管理行为；而鼎工公司解除与杨娟的劳动合同的依据是劳动合同之约定，该解除行为的性质系鼎工公司单方解除与平等主体杨娟之间订立的劳动合同的法律行为。因此，鼎工公司先后对杨娟考核600元和解除劳动合同的行为，并非同一性质，两次行为的依据也完全不同，不属于“一事两罚”。

对于“一事不再罚”是否适用于劳动争议案件的问题，有观点认为，“一事不再罚”系行政法领域的处罚原则，不应适用于劳动法领域；但也有观点认为，“一事不再罚”并非行政法独有原则，其背后的法律精神可以用于地位不对等的双方。实践中大多倾向于后一种观点，审理劳动争议案件的法院通常也会就是否构成“一事二罚”的问题进行审查。

对于同一违纪行为先罚款、后解除是否属于“一事二罚”的问题，除本案判决外，不同地区的法院亦存在较多与本案判决相反的判例；而从具体案情上看，本案亦具有一定特殊性。首先，公司在第一次处罚通报上的表述内容从本案判决中并未体现，不排除公司将罚款行为作为附加性经济处罚并保留后续追究权利的可能；其次，公司两次处理间隔时间较短，若用人单位的处理行为间隔时间过长超出了合理期限，那么本案判决可能又有不同。

本案作为重庆高院再审案件，具有一定参考价值，但结合不同地区实践来看，并不具有广泛代表性。蓝白建议，用人单位在对员工违纪行为进行处罚时，尽可能避免就同一行为进行二次处罚；如若确需对员工先行经济处罚，应注意处罚通知的措辞规范，必要时由专业人士帮助拟定。