2014年11月1日,刘少平与港怡公司签订了自2014年11月1日起的无固定期限劳动合同，约定刘少平工作岗位为综合部经理，月工资为7500元。

2016年4月份，刘少平的职务由综合部经理调整为冷链中心协检员，工资标准由7500元/月调整为3000元/月,调整工作岗位后,刘少平在港怡公司工作至2016年5月25日，自5月26日起未再到港怡公司上班。

2016年8月25日，港怡公司向刘少平发出《上班通知书》，该通知书载明：刘少平同志：你于2016年5月26日至2016年8月25日期间连续旷工达到65天，根据劳动法及公司有关规章制度规定，你已严重违反公司劳动纪律，请你于收到通知书之日起3日内到单位报到上班，或提出旷工期间合法有效的其它材料及理由，逾期将按照相关规定与你解除劳动合同，并保留进一步追究其他相关责任的权利。快递查询记录显示2016年8月26日快递未妥投，原因是拒收退回。

2016年11月25日，港怡公司在《青岛日报》发布《通知》，载明：刘少平同志：请你于本公告见报之日起15日内到公司办理离职相关手续，逾期未办理，将按公司相关规定处理。

2016年12月6日，港怡公司委派员工刘兵、孙明森对刘少平身份证登记住址进行实地走访，均未查找到刘少平。

2017年1月12日，港怡公司作出了《解除/终止劳动合同报告书》，解除了与刘少平的劳动关系，解除原因为企业解除劳动合同，解除时间为2017年1月12日。

2017年3月1日，刘少平以港怡公司为被申请人，向青岛保税港区劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，请求裁决港怡公司支付刘少平违法解除劳动合同赔偿金270000元、2016年4月份至12月份工资差额52734元等。该案后经法院一审、二审。

【争议焦点】

1、港怡公司与刘少平解除劳动合同的行为是否违法问题；

2、刘少平2016年4月份至12月份工资差额问题；

【判决结果】

仲裁：驳回；

一审：解除合法，补足2016年5月份工资差额为2940.23元（7600元/月÷21.75天×17天-3000元）。

二审：驳回上诉，维持原判。

 【蓝白评析】

本案系由企业单方调岗引发的劳动争议，通常情况下我们认为，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工管理权和自主权的重要内容，但为防止企业滥用此权利，企业的调岗行为应当满足合理性、必要性、正当性的要求。那么，在企业违法调岗的情况下，员工拒不上班能否被认定旷工？企业是否可以因此解除劳动合同？

本案中，一、二审法院均认为，港怡公司将刘少平的职务由综合部经理调整为冷链中心协检员，工资标准由7500元/月调整为3000元/月，刘少平调整后的岗位与劳动合同约定不符，且调整后的工资待遇远低于合同约定的工资标准，该调岗行为明显不当。但是，即便刘少平不接受港怡公司调整工作岗位及工作标准的决定，亦不能以此为由拒绝到公司上班，而是可以就此与港怡公司进行协商，或向劳动监察部门进行投诉，或直接向劳动仲裁委申请仲裁，以维护自身合法权益，但刘少平并未积极的采取上述行动维权，而是以消极怠工的方式对港怡公司调岗降薪的行为进行抵制或对抗。在港怡公司向刘少平快递发出上班通知书后，刘少平没有正当理由即拒收了快递，以后也并未回港怡公司上班，其行为应属于旷工，港怡公司据此解除了双方的劳动合同并无违法或不当。

我们对比研究了本案二审法院的另一同类案件，但与本案略有不同，在该起案件中，企业违法调岗后即删除了员工的工号，导致员工无法继续工作，企业方以员工旷工为由解除劳动合同的行为最终方被认定为违法。此外，在企业违法调岗的情况下，若员工选择仍在原岗位上班，而不去新岗位报道是否构成旷工，实践中存在争议，但一般情况下，若员工已到岗，不建议企业以旷工为由解除劳动合同。

此外，蓝白也要提醒各用人单位，在根据自身经营需要调整员工工作岗位时应谨慎对待，从调岗的合理性和必要性、员工调岗后岗位职责的恰当性、工作地点的相近性以及薪资待遇的连贯性等方面综合考量。同时在调岗时应避免采取诸如删除工号、限制或取消劳动条件等激进方式，尽量与员工协商解决。