【案情概要】

2018年7月11日，王某入职A公司，约定月工资为10000元，当时未签订书面劳动合同。

2018年7月13日，A公司以王某不符合岗位要求为由解除了与王某的劳动关系。2018年7月23日，王某至劳动部门信访，称7月12日被A公司辞退，且A公司拒不支付工资。当时办理结果认定，王某在A公司处工作了2天，A公司已支付工资546元。2019年3月21日，王某向深圳市宝安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁以王某未能提供有效证据证明与被告存在劳动关系为由决定不予受理。王某不服遂诉至法院，要求A公司支付7月11日至7月13日工资差额1000元，并支付违法解除劳动关系赔偿金10000元。庭审中，双方对实际工作日及约定的月工作时间存在分歧。王某认为其实际工作时间为2.5天，约定的月工作时间为21.75天。A公司认为其实际工作时间为2天，约定的月工作时间为26天，但A公司未提供考勤证明、且提供的入职登记表超过举证期限。

A公司证据显示2016年-2019年间，王某先后与十数家企业发生劳动争议，王某对该证据不予认可，但该证据被核实属实。

王某提供了从A公司地址发出的快递面单（2018年7月11日由A公司工程部作为收件地址收取的快递）、A公司员工唐某的名片、印有A公司名称的笔记本、与A公司法定代表人及员工唐某的通话记录、通话清单（王某在入职前两天即2018年7月9日与A公司法定代表人的电话通话中明确“我明天过来上班”，并进行电话录音）、微信记录及在A公司经营场所的自拍视频等证据来证明其与A公司存在劳动关系。

【争议焦点】

1、工资差额问题？

2、A公司的解除行为是否合法？

【判决结果】

仲裁：不予受理

一审：A公司支付王某工资差额120.72元（依照A公司主张计算）；驳回王某的其他诉讼请求。

【蓝白评析】

随着劳动法知识的普及，部分劳动者开始充分利用劳动法对于劳动者的倾斜保护，抓住企业在劳动人事合规管理上的部分漏洞，以获取补偿金或赔偿金为目的与企业建立劳动关系，通过提起诉讼等方式来实现其经济目的，出现了“过度维权”的现象。在实践当中，此类行为也被称为“劳动者碰瓷”。本案例作为深圳市中院2020年经典案例之一，为该类行为的评判提供了一定思路，值得学习、借鉴。

本案中，王某与A公司之间的劳动关系仅维持了两天，也未签订书面劳动合同。之后的庭审中，王某提供了一些令人疑惑的证据，例如2018年7月9日与A公司法定代表人的通话录音，里面特别明确“我明天过来上班”。同时王某在短短3年间，与十数家公司发生劳动争议。所有的行为不得不让人怀疑，该员工与用人单位建立劳动关系的目的到底是什么？在判决理由中，法官也提出了类似的疑惑，在诚实信用原则之下，依照A公司主张之标准计算了工资差额，并驳回了王某的其他诉讼请求。。

诚实信用是法律的应有之义，也是法律的价值取向，更是民事主体在参与民事活动中的重要原则。劳动关系作为重要的民事关系，不论是劳动者还是企业均应当遵守诚实信用原则。在理论明确的前提下，企业在实践中能为预防此类“过度维权”做点什么呢？

一、做好劳动者的背景调查

企业在招用劳动者之前应当进行基本的背景调查。传统的背景调查可能仅会涉及劳动者在前一用人单位的表现等，而并不会特别关注司法层面的调查。一般来说，此类“过度维权”的人员均会出现不合常理的劳动争议情况，通过相关的司法数据库，可以方便地查找到相关信息。若发现该人员涉及的劳动争议数目不合常理，且在各段劳动争议中的实际表现不太合常理（例如每段劳动关系都持续很短的时间），此时就应该提高警惕，关注该员工真正的入职动机。

二、做好公司的人事合规工作

苍蝇难盯无缝的蛋。本案中，正是公司存在一些人事合规漏洞，才让该“过度维权”人员获得了可乘之机。每个公司都应该关注人事合规工作，在人才招募、留用、辞退的所有环节，遵守法律法规的规定，留存符合法律要求的环节证据。那样的话，纵使有想“过度维权”的人员进入公司，也能让他无“机”可趁。当然，不轻易妥协，企业也要学会运用法律的授权来维护自身的权益，也是应对“过度维权”所需要的基本态度。

类似的“过度维权”行为已经影响到了部分企业劳动关系的和谐稳定，应当引起重视。但是，我们也不能将劳动者正常的维权行为污名化为“碰瓷”，必须有严谨、客观的标准来证明该行为。希望各企业在招用人员时做好相关的制度准备，避免遭遇案例企业类似的问题。