【案情概要】

2017年4月14日，段某某进入一家建筑装饰公司从事销售工作。2019年4月1日，双方再次签订劳动合同。该合同约定：本合同自2019年4月1日起生效，至2020年4月1日终止，为期1年；工资组成结构：基本工资2000元/月+浮动报酬500+满勤奖200+提成工资。工资发放形式为：基本工资按月发放，提成工资按实际提交经审核无误后发放。

2019年10月31日，因父亲病危，段某某向公司请假。公司批准其休假至同年11月3日。同年11月5日，段某某再次请假，想休假至11月10日，但公司未批准。

2019年11月7日，公司工作人员发送微信通知段某某：“某某，你明天要上班，如果明天不上班就算自动离职”。第二天，公司又向段某某发送通知，要求其回公司完善请假手续，同时未审批通过段某某在钉钉上的请假申请。

2019年11月9日，段某某的父亲因病去世，她未再回公司上班。

2019年12月31日，段某某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决与公司解除劳动关系，由公司向其支付离职经济补偿。2020年4月1日，仲裁委裁决驳回其全部仲裁请求。

【争议焦点】

1、双方劳动关系何时解除？

2、公司是否应当支付离职经济补偿金？

【判决结果】

一审：双方劳动关系于2019年11月8日解除；公司支付劳动者解除劳动合同经济补偿金17910元。

二审：驳回上诉，维持原判。

再审：驳回再审申请。

【蓝白评析】

假期管理一直是员工管理的重要方面。特别是事假管理，由于缺乏法律法规的依照，一般依靠企业自身制度进行自主管理。在管理过程中，很容易就会因为规章制度的完善程度不足、管理人员的不规范处理导致纠纷产生。本案是一起比较典型的因事假而起的劳动关系解除纠纷。

本案中，该员工的请假系因父亲病重而起，第一次请假，公司批准了申请。第二次请假，未获得公司的批准。后该员工并未因此回到公司工作。之后公司进行了两次催告，第一次给定上班期限，第二次催告内容则是希望员工回公司完善请假手续。但自员工父亲去世后，该员工就再未回公司上班。从总体的流程来看，该公司除第一次催告的用语存在瑕疵之外，似乎在并无可过多指摘的地方，可是为什么最后一审、二审、再审，法院均支持劳动者的诉请呢？

若要回答该问题，必须先关注该员工的诉请。该员工诉请仲裁裁决其与公司解除劳动关系，由公司向其支付离职经济补偿。初看该诉请，实际让人疑惑。因为劳动关系是企业与劳动者之间的关系，仲裁机关抑或法院作为第三方，应当是没有权利裁决或者判决解除的。但是涉及经济补偿必然会涉及劳动关系的解除，因此一审判决实际上是确认劳动关系的解除而非是判决解除劳动关系。确认劳动关系解除而非判决解除劳动关系才是理解、观察该案的逻辑起点。在明确该逻辑起点后，该案件对企业的警示也就呼之欲出。

一、第一次催告之瑕疵导致此劳动关系解除被认定为企业提出的协商解除

在第一次催告过程中，公司提出“如果明天不上班就算自动离职”，并且该公司在庭审中自认其自2019年10月31日后就再未支付该员工工资。从上述行为来看，法官认为该公司实际有解除劳动关系的意思表示，之后员工也确实未再去公司，客观上也确实达成了合意。这一瑕疵直接导致公司需要承担解除劳动关系的经济补偿金。

一般事假管理过程中，经常会有类似的员工请事假未通过，但是员工不来上班的情况。此时，很多企业会想当然地以为，只要通知过员工，但是员工不来，就可认定是员工想解除劳动关系或者认定为旷工，就可以直接解除劳动关系且不需要支付经济补偿。本案就给这类操作提了个醒。真正合规的操作应当是，在员工事假未通过却不来上班时，应当先进行提醒催告，在其中明确公司的事假制度，并在催告中要求员工，在某一时间段内，必须到岗，并附带未到岗的后果（如视为旷工等）。避免出现本案中此类明显瑕疵的催告。

二、事假管理应在合规的同时，做到情与理的统一

从情理上看，本案员工之请假事由确事出有因。正如安徽省高院在再审裁定书中所称，该员工因父亲病危需要陪护，申请事假，理由正当，且已经按照该公司规定的方式提出了请假申请，但是该公司在员工直系亲属病危时，对员工的请假申请不予批准，既不合情也不合理。当公司在事假上的自主管理权与人之常情可能发生矛盾时，公司之决策应慎之又慎。若出现如本案般的难题时，不妨先慢下来，在不造成重大损失的情况下，尽可能地给到员工关怀。在员工情绪平复后，再与员工进行协商，而非例行公事般的冷冰冰地通知到岗。

用温暖来回应情绪的严寒，这样才能够让双方更为体面的分手。