【案情概要】

邓某于2011年10月至S公司工作，工种为操作工，双方签订了劳动合同，S公司为邓某缴纳了社会保险，工资支付形式为银行打卡，当月工资次月支付。邓某于2019年3月27日向S公司递交辞职报告，之后邓某未再为S公司提供劳动。后邓某私自将辞职报告取回。2019年4月1日，S公司以邓某已于2019年3月27日递交辞职报告及相关材料为由，通知邓某不同意其继续履行劳动合同。

2019年4月4日，邓某向常州市金坛区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁：要求S公司支付违法解除劳动合同的赔偿金59000元。仲裁委于2019年6月13日作出常金劳人仲案字〔2019〕第523号仲裁裁决：自本仲裁裁决书生效之日起十日内，S公司一次性支付邓某赔偿金59000元。S公司不服，诉至法院，请求法院判决S公司无需支付邓某赔偿金59000元。一审S公司胜诉，邓某不服上诉，二审终审维持了一审判决。

【争议焦点】

员工的辞职行为是否有效？公司是否需要支付经济补偿金？

【判决结果】

一审：员工的辞职行为有效，公司无需支付经济补偿金；

二审：驳回上诉，维持原判。

【蓝白评析】

关于这一案件尚存在一些争论。有人认为，“劳动者在公司批准辞呈之前要求撤回辞呈是劳动者的权利，这种撤回在法律上是有效的，一旦撤回后公司就没有权利以此为由来否认原合同的效力。”也有人认为，“劳动者的辞职权是一种形成权，一经作出且意思表示传达到单位时就生效了，并不需要单位批准。因此，当意思表示传达到单位后，除双方协商一致外，劳动者已经不能再单方要求撤回了，此时，主动权已经转移到用人单位方面，本案中，单位不同意劳动者撤销辞职申请，这是单位的权益，故此，不构成违法解除。”

笔者更为认同后一种观点，这也是从法理学上对劳动者的单方解除权的一种定性。本案一审法院也持此观点，对法条本身做了解读，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者预告解除的通知书到达用人单位时，双方劳动关系解除。劳动者应提供劳务至预告期满的义务系其单方法定义务，用人单位作为权利的享有者，可以放弃该权利提前终止双方劳动关系而无需支付经济补偿金。提前三十日以书面形式通知用人单位是劳动者行使辞职权所应遵循的程序，违反该程序的法律后果是赔偿用人单位因此而遭受的损失，但不能否定劳动合同解除的效力。”

二审法院除了上述这一观点外，又从用人单位与劳动者之间的关系入手，以诚实信用原则作为说理的主基调，“在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言处于弱势地位，故从保护劳动者权益的角度出发，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这样有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥自身潜能，从而有利于实现劳动资源的合理配置。虽然法律赋予了劳动者单方面解除劳动合同的权利，但劳动者在行使法律赋予的该解除权之前，也要进行充分、正当和理性的思考，不能意气用事，以免悔之晚矣。”

工作有风险，离职需谨慎。对于劳动者来说如是，对用人单位来说亦然。本案中，已经提交的辞职报告却被员工悄悄取回，且在取回前的几日里单位也没有与劳动者沟通确定离职事宜，办理离职手续，以致纠纷，这无疑就暴露出用人单位的一大管理漏洞。若不是员工在一审中自认有过辞职行为，恐怕公司就要败诉收场。因此，用人单位在处理人力资源各项业务模块时，还需慎之又慎，尤其是涉及劳动合同终止、解除、离职等容易引发纠纷的事项时，及时寻求专业律师的意见，方为上策。