用人单位跨年度安排年休假,是否需要征得员工同意?

【案情概要】
2012年3月19日,王某与M公司签订劳动合同,合同期限至2015年3月18日,约定工作岗位为“作业职”。2015年3月2日,双方签订第二份劳动合同,期限自2015年3月17日至2018年3月16日。2015年7月16日后,王某从事水电专员工作。王某在职期间月平均工资为2200元。此前,M公司自2017年1月1日至2018年3月11日期间,M公司未安排王某休年休假,此前用人单位一直是将年休假跨年度安排。2018年3月9日,王某以M公司未按时支付延时加班工资和未休年休假工资为由提出解除劳动关系,并向M公司邮寄了《解除劳动合同通知》。2018年3月11日,M公司收到王某寄出的解除劳动合同通知。
2018年3月30日,王某以M公司为被申请人向江北区劳动仲裁委提出仲裁申请,要求确认2012年3月19日至2018年3月16日期间与M公司存在劳动关系,并要求M公司支付前述期间的延时加班工资23959元、周末加班工资14080元,支付未休年休假工资6319元,解除劳动关系经济补偿金24200元以及18个月的失业保险赔偿金9936元。
仲裁支持了员工的大部分请求,后M公司向法院提起诉讼。本案经一审后双方均未上诉,一审判决生效。(重庆市高级人民法院2018年度劳动争议十大典型案例)
【争议焦点】
用人单位跨年度安排年休假,是否需要征得员工同意?
【判决结果】
仲裁:确认双方存在劳动关系;M公司支付王某未休年休假工资;M公司支付王某解除劳动关系经济补偿金;驳回王某的其他仲裁请求。
一审:同仲裁裁决。
【蓝白评析】
本案诉讼中,用人单位提出抗辩,根据《职工带薪年休假条例》的规定,年休假可以跨年度安排,公司可以将2017年度年休假统一安排在2018年度。如双方劳动关系继续存续,公司于2018年12月31日前支付王某2017年度和2018年度的未休年休假都属于及时支付,王某在工作期间也未曾就此提出异议,后因王某于2018年3月11日解除劳动关系,导致公司无法安排其休年假。
对此,法院根据《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定,认定王某依法享有休年休假的权利,M公司应主动安排王某休年休假,且年休假一般不得跨年度安排。M公司称其可跨年度安排王某休年休假,其未举证证明已征得王某本人同意,法院对此不予采信。
另外法院认为,未休年休假工资属于劳动报酬,M公司未支付王某2017年度未休年休假工资,属于未及时足额支付劳动报酬的情形。王某有权解除与M公司的劳动合同,并依此主张经济补偿金。M公司应当支付王某解除劳动合同经济补偿金。
总的来说,法院的裁判要旨是较为明确的。年休假原则上应在当年度内安排,用人单位跨年度安排年休假应当征得职工本人同意。同时,未休年假的补偿属于劳动报酬性质,不及时支付属于违法行为。用人单位未征得职工本人同意跨年度安排年休假,职工以单位未支付未休年休假工资为由提出解除劳动合同的,用人单位应当支付经济补偿金。
对这一判决,我们觉得其第一个问题的定性是准确的。年休假的跨年适用是需要双方同意的,当然这一意思表示不一定就是协议,也可能是制度或者其他方式的共识,这需要用人单位在管理中确认员工的意愿。而关于第二个问题,我们认为在实务中还是存在一定的争议。首先年休假补偿是否属于劳动报酬,如果在劳动者离职时,年休假补偿金额确定,与劳动报酬一并结算,算作劳动报酬并无不妥;但是在劳动关系履行期间,年休假补偿的金额实际上是不确定的,而且其发放时间也并没有明确的法律规定,因此以此认定用人单位不及时足额支付年休假构成劳动者依法解除劳动合同的正当理由,逻辑显得较为牵强。
但也正因此,司法裁判存在如此不确定性,临近年终,各企业在跨年度安排员工年休假时,需要注意留存员工知情的相关证据。