【案情概要】

李某于2009年1月14日入职B公司。同日双方签订劳动合同，2012年1月13日，双方续签劳动合同，期限至2015年1月13日终止。2014年1月17日，B公司组织年会，当日下班后将所有员工用班车接到世纪金源酒店。年会过程中，20时左右，李某与其单位领导贾某因琐事发生冲突，后李某将贾某打伤。后李某被带往海淀分局曙光派出所。2014年1月21日，李某及贾某在派出所民警的调解下自愿达成协议：李某赔偿贾某5000元，双方今后不能再因此事发生任何问题，互不追究法律责任，且均不需公安机关继续处理。2014年2月19日，B公司作出劳动合同解除通知书。其中载明：2014年1月17日，汽轮机生产车间李某在公司年会会场殴打同事。这一行为严重违反了公司的规章制度。根据劳动合同法第三十九条及《员工手册》第十章C类违纪行为之规定，经公司管理层及工会批准，给予李某解除劳动合同的处理。李某遂向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求B公司“撤销《劳动合同解除通知书》”。

【争议焦点】

单位解除李某是否为合法解除？

【判决结果】

仲裁：撤销B公司的《劳动合同解除通知书》；

一审：驳回B公司的诉讼请求，撤销B公司的《劳动合同解除通知书》；

二审：驳回上诉，维持原判。

【蓝白评析】

根据判决书主文，“该纠纷发生的时间在李某下班后，发生地点不在B公司内，且已由当地公安部门解决完毕，李某未因此事被依法追究刑事及行政责任，故B公司对李某作出的违纪解除劳动合同决定处理过重，本院不予认可。故对B公司要求不同意撤销劳动合同解除通知书的上诉请求，本院不予支持。”

可以看出，法院判决公司败诉的原因主要有二。其一，李某殴打领导的行为并非发生在工作时间，也非工作地点，且年会亦非工作内容；其二，李某与领导已经在派出所民警的调解下达成和解，双方纠纷已经解决，公司再因为此事解除员工处理过当。

可能很多HR看了这个案件的报道会喊冤，员工打了领导，赔了5000元医药费，这应该不是什么小错误，放在哪里都是严重违纪啊！而且，法院判决一方面说年会不在工作时间，也不在工作地点，似乎与工作无关，公司无权管理；另一方面又说公安已经处理过，没有行政或者刑事处罚，事情并不严重，公司解除劳动合同似乎处罚太过严重。到底公司有没有权力处罚员工？解除劳动合同的处罚是不是太过严厉了？

首先，我们还是要相信法官的判决思维是具有逻辑的，判决书称“该纠纷发生的时间在李某下班后，发生地点不在B公司内”的含义并非是说公司无权管理，而是说因为发生在年会上，因此打架行为的违纪程度不严重。就年会的性质而言，虽然也有不同观点，但是与工作有关，用人单位承担相关风险并履行用人单位义务是毫无疑问的。若是公司答谢客户晚宴，类似商务接洽的年会，显然应算作是工作内容；若是内部表演欢聚晚宴，类似公司团建的年会，虽然不算是常规工作内容，但是也属于企业管理的延伸，员工参与也是用人单位临时安排的工作内容。因此，年会打架肯定属于企业管理职责范围无疑。

那么，接下来就是违纪的严重程度了。从法院判决的重要意思来看，就是企业对打架的李某处理太过严厉，其违纪行为还未严重到立即解除劳动合同的程度。这里判决书就提到了亮点：发生的时间、地点和已经公安处理双方和解。严重违纪的严重程度判断，通常是有两种方式来判断：1）法律、法规或者规章制度规定；2）一般的社会认知。显然本案中用人单位没有能够提出法律、法规或者规章制度的依据，因此就成了法官、仲裁员根据一般社会认知进行自由裁量的范围了。在这种情况下，如何阐述员工违纪行为的危害性与严重程度，就成了案件处理的关键因素。显然本案中，人民法院和仲裁都没有认可用人单位的判断。

本案的相关细节并未公开，因此也无法评论，但是蓝白曾在2017年处理过类似案件，倒是可资参考。这一案件发生在江苏苏州，蓝白代理一家国际知名的生活零售品公司。违纪员工为该零售公司当地分公司经理，下班后邀请同事间聚餐，餐后前往KTV欢唱，期间强迫下属女员工喝酒，在女员工要求提前离开并电话其男友到达现场后，双方产生口角和推搡，后在派出所民警调解下和解。公司经过调查，该员工（经理）也承认了相关事实，但是认为事情不大，希望公司纪律处分即可。但是公司在综合评估后认为，他作为一名管理者，不能以一般员工的标准来要求。他的这一行为严重违反了公司对管理者的要求，严重破坏了管理者与被管理者之间的信任，损害了公司在员工中的形象和地位，并且这一事件发生在公共场合，惊动了警方，在一定范围内造成了对公司声誉的不良影响。因此，公司认为该员工的行为已经构成严重违纪，解除了双方劳动合同。蓝白成功处理了本案，代理意见被仲裁庭采信，仲裁裁决公司胜诉，员工方也被说服，在裁决后没有再提起诉讼。

年关将至，各种年会是各企业的“保留曲目”，在开心快乐迎接新的一年之余，除了做好疫情防护，企业管理也还是不能松懈。