【案情概要】

2018年4月10日，S公司作为甲方，郑某作为乙方，双方签订《劳动合同书》，其中约定试用期为6个月，自2018年4月10日起至2018年10月9日止。同日，郑某在《试用同意书》上签名，该文书载明“职位要求（录用条件）具体以岗位说明书及《试用期管理人员工作目标确认书（试用期整体目标）》为准。”

试用期间，S公司对郑某的相关考核文件如下：（1）《试用期管理人员工作目标确认书（试用期整体目标）》，郑某于2018年5月14日在“员工本人签字”处签名，在该确认书中，“实际完成情况”、“上级评分”两栏填写内容如下，“协助签订补充协议二”指标实际完成情况评价为：“逾期完成”，评分为6分；协助进行融资指标评价为：“无成果文件汇报”，评分为6分；协助完成对外合作工作指标评价为：“仅完成泰和对接与沟通”，评分为5分；负责推动拿地工作评价为：“未获取任何土地”，评分为10分；负责战略发展规划指标评价为：“完成”，评分为20分；负责拓展工作指标评价为：“无成果文件汇报”，评分为12分；负责特色IP和移动IP的准备指标评价为：“无成果文件汇报”，评分为9分。（2）《试用期管理人员工作目标确认书（试用期第3月）》，郑某于2018年6月8日签名，在该确认书空白处，负责人签署意见为：“加强试用期考核。”签名落款时间载明为2018年7月12日。（3）《试用期管理人员工作目标确认书（试用期第4-5月）》，郑某于2018年7月12日签名，该确认书空白处，负责人签署意见为：“试用期表现不佳，建议辞退。”签名落款时间载明为2018年8月10日。（4）《郑某试用期评估报告（试用中期/转正期）》，载明该员工试用期评估最终得分为66.7分，其中：业绩评估得分为68分，360评估得分为63.83分，根据《试用期员工考核制度》，建议终止试用。落款为集团人力资本中心，落款时间为2018年8月13日，但评估报告中8份评估列表中有两份落款时间在8月13日之后，另外6份尚无时间记载。

2018年8月16日，S公司向郑某出具《解除劳动合同通知书》，以其试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。郑某不服解除决定申请仲裁，后又向法院起诉，该案经法院二审。

【争议焦点】

 公司解除劳动合同是否合法？

【判决结果】

仲裁：合法

一审：违法

二审：违法

【蓝白评析】

本案是关于试用期以不符合录用条件为由解除劳动关系的案例，争议焦点是S公司解除劳动合同是否满足“不符合录用条件”的要求。

本案一审、二审法院一致认为，S公司在试用期考核的目标任务、具体录用条件上具有明确、具体的规定，并通过《确认书》的方式为员工所确认。但是，该试用期考核存在三处不合理之处：1、试用期整体评价不具备连续性，公司举示的阶段性工作目标确认书中仅有3-5月的考核内容；2、评估结论的形成时间无法确定，例如，在S公司举示的《郑某试用期评估报告（试用中期/转正期）》即360报告所附的评估表中，仅有两份存在评估日期的记录，且落款时间均在360报告形成之后，其余评估表均无时间记载，无法确定相应评估人员评估结论的形成时间；3、评估表上仅记载结论性简略表述，结论表述与目标任务之间缺乏对应性。法院进一步明确，用人单位对劳动者工作成效的评估属于用人单位管理自主权的体现，依法受到法律保护，但是，用人单位管理自主权的行使不得任意而为，用人单位对劳动者开展的工作评估应当具备评估过程，其所作的评估结论应当具有相应依据，并在诉讼中应当对此承担举证责任。

由此可见，企业以“试用期不符合录用条件”为由解雇不能肆意而为，需要承担一定举证责任：一方面，企业需要明确录用条件并告知劳动者，以考核方式进行的，需要明确考核项目、目标、标准等，需要注意的是，在考核标准的设置上，尽量客观化，减少主观评价成分，慎重选择360方式进行评估考核，从而确保评估结论的作出有据可依；另一方面，在考核过程中，亦要注意规范化、合理化，严格按照考核流程进行。