【案情概要】

2017年3月29日A公司向张某发送了入职offer，载明：张某入职A公司担任运营总监职位；试用期2个月；基本年薪24万（每月2万）；年终奖金保底10万（工作满一年），如果分红超过保底，按分红算；不定时工作制；办理入职手续时提供最高学历证书及学位证书原件、专业技术职称证书原件、职业资格证书原件、上岗证书原件；有效期截至2017年4月15日等。

2017年4月8日，A公司与张某签订劳动合同，约定：A公司聘请张某担任运营总监；合同有效期3年，试用期1个月；月劳动报酬为税前2万元等。

2018年底，双方发生纠纷，张某离职。此后，张某向仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付年终奖100000元。2019年4月28日，仲裁委员会裁决A公司应向张某支付年终奖100000元。A公司不服，向法院起诉，本案经二审。

【争议焦点】

劳动合同是否已经对张某的年终奖发放进行重新约定而替代了原offer的效力？

【判决结果】

1、一审：驳回A公司诉讼请求；

2、二审：驳回A公司上诉，维持原判。

【蓝白评析】

本案是关于offer和劳动合同约定不同情形下的处理问题，争议焦点是劳动合同内容是否构成对offer内容的替代。

一审法院认为，双方签订的offer及劳动合同，均系双方真实意思表示，应按约全面实际进行履行。本案中，双方虽在劳动合同中对月工资进行了约定，但并未对年终奖进行重新约定，依照法律原理，应按此前达成的双方意向执行，并将其视为劳动合同的补充。二审法院也认为，本案劳动合同并不是对offer的全部内容的替代，劳动合同中也无整体替代offer的相关表述。因此，劳动合同与offer的关系是原合同和补充合同的关系，offer的内容只有在与劳动合同约定不一致的情况下，才无效。二审法院进一步表示，offer中将“年终奖金”和“基本年薪”分项约定，而劳动合同中劳动报酬的部分是对offer中“基本年薪”的具体化约定，并不涉及offer的“年终奖金”内容的变更，二者不具有不一致性。另外，offer中承诺年固定收入将超过34万元（基本年薪加年终奖金以及分红），而根据A公司的主张，依据劳动合同约定张某入职后年收入直接降为了24万元，收入降幅明显，明显与常理不符。因此，不能视为劳动合同对年终奖金进行了重新约定，公司仍应当按照offer的承诺支付年终奖金。

从法院的判决逻辑来看，offer和劳动合同在具体适用时，若offer中约定了劳动合同没有的条款，且劳动合同中也无整体替代offer的相关表述时，则视二者互为补充，offer中约定的条款仍应适用；只有在内容约定相冲突或劳动合同已明确表明整体替代offer的情况下，才会以劳动合同为准。蓝白建议，企业要厘清offer和劳动合同二者的效力关系，若企业在签订劳动合同时决定变更offer中部分条款的内容，尽量在劳动合同中明示，否则企业仍需按约全面履行。