【案情概要】

2013年2月17日，张某入职B公司工作，担任首席运营官一职，年薪为180万元。双方签订一份期限自2013年2月17日至2016年2月17日的劳动合同。合同条款F.“合同变更、终止和废除”项下F.8约定：若公司自雇佣之日起36个月内，并非由于上文F3(F.3.1－F.3.7)规定的原因终止员工(你)的合同，公司将在30天内向员工(你)支付20万欧元作为终止合同之赔偿。

2014年7月22日，B公司因经营状况总体不善，将公司娱乐业务转让给第三方公司。2014年12月9日，上海市商务委员会作出沪商外资批(2014)4650号文件，题为“市商务委关于同意上海B音乐文化传播有限公司提前解散的批复”。2014年9月2日、9月24日，B公司先后向张某发出一份“关于劳动合同期限变更的协商通知”、“关于劳动合同期限变更的协商的再次通知”，意在协商将双方的劳动合同的期限变更为于2014年12月1日终止。

2014年10月21日，张某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员提起仲裁，该仲裁委员会作出京朝劳仲字［2014］第13598号裁决书，裁决：B公司于裁决书生效之日起五日内支付张某终止劳动合同的经济补偿金1,514,280元。B公司不服该仲裁裁决，遂起诉至法院。

【争议焦点】

用人单位是否应按劳动合同的约定支付被告补偿金？

【判决结果】

一审法院：B公司应于判决生效之日起十日内支付张某终止劳动合同的经济补偿金人民币1，512，480元。

【蓝白评析】

在劳动法领域，对劳动者设定违约金义务有明确的禁止性规定，劳动者承担违约金的情形仅限劳动者违反服务期约定或者劳动者违反竞业限制约定两种情形，其他情形下原则上均不得与劳动者约定违约金。但是，当用人单位与劳动者约定用人单位的违约金责任时，该约定的效力将如何认定？

本案中，法院审查后认为，对劳动合同中约定由用人单位承担的违约金，劳动合同法没有作出禁止性规定。既然法律法规无禁止性规定，就说明当事人有权在平等协商、达成一致意见的基础上作出约定，法律保护当事人的这种权利。对于违约金数额应否被调整的问题，法院认为，该合同条款是员工入职前经双方平等协商的结果；劳动合同具有人身与财产的双重属性，员工在跳槽过程中，用人单位为吸引员工亦可能允诺优厚的补偿待遇，之后，用人单位再以允诺的补偿金额过高为由主张予以调整显然违背了诚实信用原则，亦不利于保障劳动者在择业、就业过程中的合法权益。

由此可见，用人单位与劳动者仅就用人单位的违约责任进行约定，一般会被认定为有效，即使用人单位试图以违约金畸高为由减少损失，也极有可能不被法院采信。

蓝白建议，用人单位与劳动者通过劳动合同或者其他约定自设金钱支付义务或违约金责任时，应尽量对适用条件进行限制性规定，保证风险在可控范围内；在具体金额的设置上，也可结合职工工资水平等具体情况调整，避免金额畸高所产生的风险。