【案情概要】

2017年5月4日，韩某进入上海某机械公司工作，担任维修电工，双方订立的劳动合同期限自2017年5月4日至2020年6月30日。入职当日，上海某机械公司对韩某进行公司规章制度的培训及考核，根据公司人事管理制度相关规定，员工申请病假必须区级以上（二级以上）医院病假证明单、填写请假单并获得有关领导的批准，方才生效。

2018年3月28日，韩某在工作中受伤。2018年6月21日，韩某所受伤害被劳动保障行政部门认定为工伤，2018年12月17日，韩某伤情经劳动能力鉴定委员会鉴定为因工致残程度十级。在停工留薪期满后，韩某仍然以各种理由请病假，期间亦存在不服从工作安排等多次违纪行为，并被公司给予数次警告处分。2019年3月18日，韩某为继续申请病假，向公司提交丰县孙楼卫生院出具的疾病诊断书，其中载明韩某患有抑郁症，在卫生院门诊治疗，特此证明，落款加盖丰县精神病医院门诊部专用章。2019年3月28日，上海某机械公司向韩某出具解除劳动合同通知书，以韩某长期以来工作态度不认真，工作时间内多次擅离岗位，不服从主管人员合理指导，公司屡次口头警告及书面警告，但韩某不予改正；韩某消极怠工，散布谣言，恶言中伤员工，以极其恶劣的方式干扰公司的正常管理及生产秩序，给公司带来恶劣的影响，严重侵害了公司的合法权益为由，解除与韩某的劳动合同。

2019年7月10日，韩某向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海某机械公司支付违法解除劳动合同赔偿金17,600元、一次性伤残就业补助金26,295元。2019年9月10日，该会作出裁决：上海某机械公司应支付韩某一次性伤残就业补助金26,295元，不支持韩某的其他仲裁请求。韩某不服仲裁裁决，诉至法院，并经一审、二审审理。

【争议焦点】

员工诊断为抑郁症后，用人单位的解除行为是否合法？

【判决结果】

仲裁：合法解除。

一审：合法解除。

二审：驳回上诉，维持原判。

【蓝白评析】

通常情况下，用人单位应批准员工的病假申请，但若员工未依据公司规章制度办理病假手续，公司是否可以拒绝其病假请求？若员工在未补齐病假手续的前提下执意休假，甚至采取不当措施“维权”，公司是否可以据此解除劳动合同？

本案中，一、二审法院均认定公司解除合法。法院认为，根据上海某机械公司人事管理制度规定，员工申请病假必须区级以上(二级以上)医院病假证明单、填写请假单并获得有关领导的批准，方才生效。韩某提供的疾病诊断书未记载有明确的休息时间，不符合一般病假证明的形式要件，且丰县精神病院不符合上海某机械公司规章制度规定的医院资质。劳动者与用人单位建立劳动关系，用人单位对劳动者享有用工管理的权利，劳动者理应尊重用人单位的用工管理权，上海某机械公司根据合法有效的规章制度，不予批准韩某的病假申请，并多次与韩某解释、沟通，要求韩某补齐病假手续或正常上班，但韩某拒不听从公司管理人员的劝说，在未补齐病假手续的情况下，执意要求休假，系韩某拒不遵守公司规章制度的体现。法院进一步指出，韩某在维护自身合法权益时应当注意方式、方法，以依法合规的途径主张权利，韩某不得以其工伤抑或罹患疾病为由，不受劳动纪律的约束，而随意地违反企业规章制度，在其未按照公司规定履行请假手续及在公司未批准其请假申请后，韩某的怠工、旷工、闹事行为不仅违反用人单位的劳动记录，而且违反了劳动者在劳动法上的一般性义务及职业道德，上海某机械公司在韩某的行为持续几个月并在进行了口头、书面警告后，解除与韩某的劳动合同，并不违反法律规定。

由此可见，法院的判决兼顾了员工的生命健康权和企业的用工管理权。对于员工的病假申请，正常情况下用人单位无正当理由不得拒绝，但同时员工申请病假亦应遵守用人单位规章制度，依法履行请假手续，并提供真实有效的病假证明。对恶意对抗用人单位管理、不提供病假证明的劳动者，经催告仍遭拒绝的，用人单位依法行使管理权作出解除劳动合同决定的，应属于合法解除。