【案情概要】

周某某原系M公司员工，担任公司财务部会计。双方签订期限自2016年8月9日至2017年8月8日止的劳动合同，约定试用期自2016年8月9日至2016年10月8日止。

2016年9月30日，M公司向周某某作出《试用期解除劳动合同告知书》，载明解除理由为：试用期不符合录用条件，主要为沟通能力欠缺、财务处理错误、内部管理报表未及时、准确出具、未按公司工作流程处理工作、入职后对会计凭证未做整理、装订及归档工作。周某某于次日签收了该告知书。

2016年10月20日，员工诉至仲裁，主张解除时自己已经处于孕期，要求恢复劳动关系，以及补发期间的工资，该案经仲裁、一审、二审、再审四个阶段。审理中，法院查明：周某某在入职简历中隐瞒了部分工作经历，并在个人履历表上记载不实用工信息。对此，双方《劳动合同》第二十二条约定：周某某在试用期间被证明不符合录用条件的、提供虚假个人信息的，M公司可以随时书面形式通知周某某解除本合同。M公司《员工手册》规定：员工存在欺凌公司员工者、伪造个人身份或个人资料者之情形的，经查证确实者，处以100-500元的罚款，并可立即开除，劳动合同自行解除。另外，二审中上诉人M龙公司还补充了一节事实，称公司已于2016年10月11日新招聘了一名员工担任财务部往来会计。

【争议焦点】

以试用期不符合录用条件为由解除怀孕女员工，单位是否违法解除？

【判决结果】

仲裁：不予支持

一审：单位违法解除，恢复劳动关系，补发工资

二审：单位违法解除，不恢复劳动关系，一次性支付周某某36,000元（包含赔偿金）

再审：单位合法解除，基于单位对二审判决无异议，予以维持

【蓝白评析】

本案历时3年，历经4个阶段，裁审结果也是跌宕起伏。员工主张恢复劳动关系，及补发期间的工资，在仲裁处未获支持，在一审中却大获全胜。二审中仍是确认了一审判决单位违法解除的说法，但因岗位已有新人，因此未支持恢复劳动关系，单位也自愿一次性支付一定金额了结此事，颇有些“破财消灾”的意味。一切看似圆满收场，怎奈员工不依不饶，向检察院申请审判监督，检察院以保护女职工为出发点提起抗诉，本案最终进入再审程序。此一来，再审中纠正了二审判决，确认单位为合法解除，但因单位对二审判决无异议，遂予以维持。说到这里，遥想员工拿到再审判决书时，不知作何感想？

我们可以从以下几个方面全观本案。

1、单位能否解除怀孕女员工？

初看自然是不能，但实际上并非绝对。若怀孕女职工存在《劳动合同法》第三十九条的相关情形，诸如试用期不符合录用条件、严重违纪、被追究刑事责任等等，单位当然可以对其作出解雇处理。另外，若与三期女职工协商一致，双方也是可以协商解除劳动合同的。

2、什么情形属于试用期不符合录用条件，单位可以直接解除？

实际上在法条中并非规定试用期不符合录用条件的具体细则，这也是为用人单位的经营自主权留下了一定空间。本案，单位在给员工的《试用期解除劳动合同告知书》中所写“主要为沟通能力欠缺、财务处理错误……”等语句，实际上是属于不胜任的一种表现，并且其在举证中也没有提交合理有效的证据，直接导致其一审二审的败诉。实操中用人单位在试用期员工管理时，最好能有量化的考核指标，以及阶段性的考评，以避免后续争议。

3、提供虚假入职简历，单位能否直接解除？

违背了诚实信用原则是一定的，但是否够得上解除仍有待探讨，本案双方劳动合同对员工提供虚假信息，单位享有解除权有明确约定，再结合员工在试用期的一些表现瑕疵，再审法院最终认定了单位合法解除。实操中各用人单位还需根据本单位的规章制度合理做出相应的管理措施。

综上所述，对于本案中单位是否合法解除，答案自然是yes。