【案情概要】

彭某入职南京某建筑公司担任投资开发部经理，主要职责为引进发展项目。该公司制定有《关于引进投资项目的奖励暂行办法》（以下简称奖励办法），规定对于提供项目信息并最终引进符合公司战略发展目标的投资项目的集团在册员工或团队，可享有现金奖励。奖励依据项目的预期利润或收益为基数，按照一定比例确定奖励总额，由投资开发部报集团主要领导审批后发放。后彭某履职期间为该建筑公司成功拿下六个开发项目，项目预期利润总计8亿多元。彭某所在的投资开发部依据奖励办法就六项目向南京某建筑公司提出奖励申请，该公司对部分申请进行了审批，但未实际发放相应奖励。彭某离职后诉至法院，要求该公司依据奖励办法向其发放六项目奖励共计1689083元。诉讼过程中，南京某建筑公司主张彭某的奖励申请部分审批程序未完成，部分未经审批，故不同意发放任何奖励。法院询问公司是否愿意继续履行审批程序，对彭某的奖励申请进行实体审核，公司以项目存在亏损为由予以拒绝，但却无法提交证据证明项目切实存在亏损事实。法院认为，因南京某建筑公司在对彭某履职期间成功获取六项目的事实不持异议，在无证据证明彭某存在不应发放奖励的情形下，南京某建筑公司无正当理由拒绝对彭某的奖励申请进行审批，故应承担不利后果，认定奖励条件成就，并综合全案情况，酌定南京某建筑公司向彭某支付奖励金1259564.4元。

【争议焦点】

1、奖励是否应当发放？

【判决结果】

仲裁：不予受理

一审：不予支持

二审：应当发放奖励

【蓝白评析】

一般认为，奖金与一般劳动报酬的性质不同，其获取与否、获取的具体数额等都需要根据用人单位的规定，并经过用人单位的审核才能认定。实践中，常有用人单位以相关的奖励申请在劳动者离职前未经审批或审批流程未完成为由拒绝支付。那么相关奖励是否就可以因用人单位的上述理由不再发放了呢？

本案为南京市2019年度劳动争议十大典型案例之一，该案最大的特点就是二审将一审法院的判决完全否定，并且说理十分的翔实、精细，对实务中处理奖励相关问题提供了较好的借鉴。

 一、考核审批流程不是劳动者是否获得奖励的实质要素。

用人单位一般会认为，考核审批流程是劳动者是否获得奖励的实质要素。但是，从按劳取酬的原则来看，这一考核审批流程不应当视为劳动者是否获得奖励的核心点之一。首先，考核流程本身是用人单位为实现其考核权而设置的程序性流程，在没有特殊规定的情况下，其本身仅是将规章制度中规定的奖励获得标准与现实情况进行比对的程序性行为，并不应当属于奖励的评判标准，因此是否经过考核审批流程不能成为劳动者能否获得奖金的实质性评价之一。

二、若奖励属于超额劳动报酬应当对奖励申请进行实体审查。

用人单位在设置奖励时，一般不考虑奖励的性质。但是若发生劳动争议，不同的奖励发放标准会影响奖励的性质，进而在法律层面发生不同的效力。本案中所涉及的奖励可视为公司为鼓励员工发挥自身才能，作出更好成绩的超额劳动报酬，换言之，用人单位对于奖励的审批直接涉及劳动者报酬权能否实现。此时，用人单位有义务对劳动者的奖励进行实体的审查，对是否符合规章制度中的发放标准进行严格的确认，而不能如本案中用人单位般，在法院问询当中，对于其中多个实体审查问题无言以对。

越来越多的企业希望通过发放奖励来鼓励劳动者工作，激发劳动者潜力。但是企业若没有把握好奖励发放的标准与程序，想当然地认为，奖励与劳动报酬完全不同，发放与否用人单位能完全掌控，那么就可能面临如本案中用人单位所遭遇的情况，纵使项目亏损但仍需发放巨额的奖励。

这一案例告诉用人单位，在发放奖励之前，一定要设计好奖励发放规则，相关的实体性、程序性规定应当达到完备的程度。在具体的发放过程中，要注意区分奖励的性质，并根据奖励的性质来安排好审查的标准与要求，使相关的奖励能发挥其原本设定的作用。