【案情概要】

郑某于2000年11月入职某认证服务公司（以下简称认证服务公司），劳动合同中约定岗位为客服经理。离职前郑某的职务为高级客服经理，平均工资为19000元／月。2016年11月4日，认证服务公司任命案外人邝某为高级客服经理并要求郑某与其进行工作交接，向其汇报工作，接受其管理。郑某不同意公司岗位调整，通过内部投诉渠道进行了申诉并向公司发送律师函。公司于11月28日通过邮件答复郑某：“目前为止，公司并没有免去您原来的职务。公司只是调整了您的汇报线及工作内容。具体如下：1.从2016年11月4日起您将汇报给邝某。2.你将会收到书面的调整后的JD。在此之前，您的具体工作由邝某负责安排。3.您的座位及工作电脑调整是公司根据需要作出的安排”。郑某主张认证服务公司未经其同意违法调整其岗位和工作内容，于2016年11月30日向认证服务公司提出解除劳动合同，主张经济补偿金及2016年双薪。仲裁部门支持了郑某2016年双薪的主张，未支持其经济补偿金的主张。郑某不服仲裁向法院提出起诉。

【争议焦点】

公司调岗是否合理？

劳动者是否有权请求经济补偿金？

【判决结果】

仲裁：不予支持；

一审：不予支持；

二审：驳回上诉，维持原判。

【蓝白评析】

除《劳动合同法》第四十条第一项和第二项规定的用人单位可以单方调整劳动者工作岗位的法定情形外，单位基于生产经营需要采取的岗位调整是用工管理中较为常见的举措，但同时也是容易触发劳动争议的时点。因为调岗行为实质是对双方劳动合同的变更，如不能做到协商一致，企业单方调岗容易引起员工的异议和不配合。而单位对此作出的进一步反应，无论是违纪处罚甚至解雇，常会扩大冲突。

本案入选2018年度广州中院评选的十大典型案例，不同之处在于争议的扩大不是来自单位采取的行动，而是劳动者的主动辞职。核心争议焦点不再是过往案件中常见的单位违纪处罚是否正当，而是劳动者离职索要经济补偿金是否有据。本案裁审对调岗合理性的阐述以及双方权利义务的解释在同类型的案例裁判中无疑具有借鉴和开拓意义。

一、法院对调岗原因不作过多干预

劳动者在上诉状中主张用人单位至少应该证明其单方调岗是基于生产经营的需要，并认为仲裁委、一审法院只是简单的认定既然没有降薪，调岗就合理、合法，无须支付经济补偿金，属于任意扩大解释法律。

二审法院则认为企业作为市场经济主体，根据生产经营的需要对劳动者的岗位进行调整，属于用人单位经营以及用工自主权的范畴。法院作为纠纷裁判者而并非市场经营者，不宜过度介入用人单位具体生产经营和用人管理安排，在不损害劳动者基本权益的前提上，对于何为生产经营的需要应交由用人单位自主判断，以保障用人单位作为市场经济主体的活力以及用人单位经济发展权益。

二、调岗不能损害劳动者基本权益

何为不损害劳动者基本权益？二审法院从物质权利和非物质权利两个层面加以引申说明。所谓物质权利是说调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当，所谓非物质权利体现在不能损害劳动者从劳动中获得尊严以及实现自我价值的权利，即调岗不能具有惩罚性和侮辱性。

关于第一点物质权利本身是一个客观判断的范畴，岗位调整后的工资水平是否降低显而易见，比较有争议的是非物质权利中的不具有惩罚性和侮辱性界定问题。是否应以劳动者的主观感受为衡量标准？对此二审法院显然是持否定态度，提出应该以一般理性人的判断标准衡量劳动者的非物质权利是否受到侵害。具体到本案，劳动者岗位调整产生的心理落差难以认定为具有侮辱性和惩罚性。

三、正常工作交接并非不提供劳动条件

《劳动合同法》第三十八条规定，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。根据同法第四十六条的规定，用人单位在此情形下应该向劳动者支付经济补偿。本案争议的一大焦点即在于如何评价单位调岗后收回郑某原职位职务所需要使用和保管的公司业务章、工作座机电脑、手提电脑，并要求搬离原来的卡位，禁止开放原职务的工作权限，删除原职务的工作邮件以及禁止郑某向下属布置工作的行为。

对此二审法院认为双方劳动合同约定郑某的岗位为客服经理，至2016年才逐步晋升为高级客服经理。虽然郑某不再担任高级客服经理领导职务，但是其薪酬水平与之前基木相当，由于郑某不再担任领导职务，并随之不再具有以往的电脑权限，交还所保管的公司印章等，均是正常的工作交接安排，故本案不属于被迫解除。

应该说广州当地裁审对单位基于用工自主权的调岗行为态度较为务实，更符合目前一般企业管理的实际。按照广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》的有关规定，主要审查调岗前后的薪酬水平是否相当，以及调岗行为是否带有惩罚和侮辱性质，并未过多干预单位调岗原因是否成立。至于岗位调整后产生的汇报对象和工作内容的变更，有关裁审更倾向于认定成正常的工作交接安排而非不提供劳动条件，劳动者以此解除劳动合同并索要经济补偿缺乏法律依据。