【案件事实】

原告于2021年10月8日入职被告处，岗位为项目经理，双方签订了期限自2021年10月8日至2024年10月8日的劳动合同，约定年薪180,000元。2022年12月底，原告与案外人某某公司2签订了期限自2022年1月1日至2022年12月31日止的劳动合同，约定原告的年薪为180,000元（其中包含单位及个人承担的社会保险费和住房公积金，以及本合同第五条出现的其他福利待遇），前11个月预支工资12,000元，剩余部分于12月份付清。庭审中，原、被告双方确认被告与某某公司2系关联公司，原告自2021年10月8日至2024年2月29日期间劳动关系均与被告建立。

原告的工资发放形式是每月发放部分工资，年底补足差额。其中2022年每月实际发放10,396元至12,000元不等，年底补足差额后用工总成本180,000元；2023年每月实际发放5,680元，年底补足差额后用工总成本120,000元；2024年2月26日被告发放原告1月工资5,500元，2024年3月27日被告发放原告2月工资5,500元。2023年1月至6月被告按照基数6,520元为原告缴纳社保，2023年7月至2024年2月被告按照基数7,310元为原告缴纳社保。2023年原告每月公积金为1,820元（单位、个人各910元），2024年1月至2月原告每月公积金为770元（单位、个人各385元）。

2024年2月26日，被告向原告发送合同终止（解除）通知书，原告于2024年2月29日签收，通知书记载的解除理由为“受疫情影响，近几年公司业务缩减，项目大幅度减少，导致经营困难，现公司决定解除与您的劳动关系”，双方劳动关系于2024年2月29日解除。

2024年3月5日，原告向某某委员会申请仲裁，要求被告支付2023年1月1日至2023年12月31日期间工资差额60,000元、2024年1月1日至2024年2月29日期间工资差额13,000元、违法解除劳动合同赔偿金75,000元。该会于2024年4月23日作出崇劳人仲（2024）办字第267号裁决书，裁决被告支付原告解除劳动合同经济补偿17,782.25元，对原告其余请求不予支持。被告于2024年4月30日向原告支付了经济补偿金17,782.25元。原告不服仲裁裁决，向本院提起诉讼，请求：

1.判令被告支付原告2023年1月1日至2023年12月31日期间工资差额60,000元；

2.判令被告支付原告2024年1月1日至2024年2月29日期间工资差额13,000元；

3.判令被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金75,000元；

4.本案诉讼费用由被告承担。

【公司观点】

被告由于经营困难，于2022年11月15日由实控人召开全体员工会议，决定自2023年起全员减少薪资以应对当下局势，得到与会员工一致同意通过，当时原告本人参与会议并且未提出异议，原告降薪后的年总成本从18万减至12万，并于2023年1月起以12万总成本发放工资待遇。2022年全体员工会议提前通知降薪事宜，而且降薪对象也是全体员工，并非原告一人，不属于针对个人行为，而是为了公司的生存发展，实属无奈之举。

由于疫情后续影响，被告公司2023年度持续亏损，2024年2月3日由实控人倪某单独约谈所有员工，意在原来降薪的基础上每个人再降薪10%，并于2月23日对此决议再次召开全体员工会议，除原告以外的所有员工均同意此决定，故2024年1月起工资以第二次降薪后的数额予以发放。

……

公司实控人于2024年2月3日约谈所有员工表示第二次降薪的意愿与具体薪资，当天除原告外所有员工均同意此决定并就最终薪资分别向财务报备，之后几日内实控人与原告多次就第二次降薪幅度商议未果，又多次与原告商议解除劳动合同赔偿金额仍未达成一致。

【法院观点】

本院认为，劳动者与用人单位的合法权益均受法律保护。

关于原告主张的2023年度工资差额60,000元。被告陈述，公司因疫情影响经营困难，于2022年11月15日召开全体员工会议决定自2023年起全员减薪，原告也参加了会议，与会员工一致同意减薪。会后，公司实控人倪某与原告商某确定了降薪幅度，2023年度被告按照下降后的薪资发放原告工资总成本120,000元，原告从未提出异议，后原告不同意第二次降薪才会对第一次降薪提出异议，被告已足额支付原告2023年度工资。原告陈述，公司实控人倪某与其商某降薪时原告就不同意，之所以之前没有提出异议是因为原告的工资是于年底补足，在2023年年底被告发放最后一笔款项后，原告就向被告提出异议并提起了仲裁。本院认为，用人单位根据本单位的生产经营特点和经营效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但用人单位在决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表等协商确定。本案中，首先，根据被告2021、2022年度财务报表和审计报告，被告公司经营状况在2022年严重下滑，利润主要来源于政府补贴，营业利润亏损，在此情况下被告提议全员降薪存在合理性；其次，工作群微信聊天记录显示被告通知2022年11月15日开会，原告也参与了该会议。证人钱某在仲裁时出庭作证陈述2022年年末公司召开全体员工会议，协商降薪事宜，在场的人员都没有反对。可以证明被告就降薪事宜与全体职工讨论，在协商的基础上作出了降薪的决定，程序合法；再次，从公司其他员工的银行流水可以看出，此次降薪针对全体员工而非原告个人；最后，会议后，关于员工具体降薪幅度公司实控人与原告等单独商议确定。原告的银行交易流水显示，2022年度原告实际每月工资入账10,396元至12,000元不等，而2023年度每月工资入账仅为5,680元，差距巨大，如原告不同意降薪，按常理收到工资时就应向被告进行询问或提出异议，但原告却从未表示过。结合原、被告的谈话录音内容，本院采信被告的陈述，认定被告和原告商某确定降薪后原告2023年用工总成本12万元，该降薪幅度亦属合理范围。综上，被告2023年的集体降薪具有合理性，且符合法定程序，应适用于原告。现被告已按照12万元总成本发放了原告2023年的工资，故本院对原告此项诉请不予支持。

关于原告主张被告支付2024年1月1日至2024年2月29日期间工资差额13,000元。本院认为，根据相关证据材料显示，被告在2023年持续亏损的情况下，先与各员工单独协商讨论继续降薪事宜，后于2024年2月23日召开全体员工会议公布降薪安排，除原告外其余员工均未提出异议，并实际对所有员工进行了降薪处理，对原告的降薪幅度为10%。如上分析，该集体降薪亦具有合理性，且符合法定程序，对原告同样适用。根据原告降薪后的用工成本及2024年1-2月社保和公积金缴费情况，经核算被告已足额支付原告2024年1月至2月的工资，故对原告此项诉请本院不予支持。

关于原告主张违法解除劳动合同经济赔偿金75,000元。本院认为，根据合同终止（解除）通知书记载及双方庭审陈述，被告是因经营困难决定全员降薪与被告协商未成解除劳动合同。根据被告提交的审计报告及资产负债表、利润表，被告公司在2022年经营状态不佳的基础上，2023年进一步经营下滑，处于持续亏损状态。被告在此情况下决定全员降薪，与原告协商未达成一致解除劳动关系，属于应当由用人单位支付经济补偿金的情形。结合原告的工作年限，解除劳动合同前12个月的应发工资，仲裁裁决被告支付原告解除劳动关系经济补偿金17,782.25元并无不当，本院予以确认，被告在仲裁后已支付该钱款。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十六条第三项之规定，判决如下：

一、被告某某公司1支付原告施某解除劳动关系经济补偿金17,782.25元（被告已履行完毕）；

二、对原告施某的其余诉讼请求不予支持。

【蓝白评析】

首先，本案情况案情比较特别，我们分点来看：

第一，关于集体降薪事宜。根据《劳动合同法》第四条“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬……等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。第五十一条“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬……等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过”。本案中公司进行过两次降薪，第一次由全体员工讨论通过，因此一审法院认定具有合理性，且符合法定程序；第二次，公司先单独与员工协商，后在全体员工会议中公布降薪方案，仅原告一个人不同意的情形下，公司也按照降薪方案执行了全员降薪。对此一审法院认为，该集体降薪因具有合理性，且符合法定程序，因此对员工个体也同样适用。

第二，公司的解除理由。解除通知书记载的解除理由为“受疫情影响，近几年公司业务缩减，项目大幅度减少，导致经营困难，现公司决定解除与您的劳动关系”。对此一审法院根据合同解除通知书的记载及双方庭审陈述，故而认定公司是因经营困难决定全员降薪与被告协商未成解除劳动合同。而基于该解除情形，仲裁及一审法院均认为符合支付经济补偿金的情形。但，根据劳动合同法第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形”。本案公司的解除情形，无法直接匹配劳动合同法第四十六条所列举的情形。

其次，本案一审判决是否生效，目前尚不可知。此外，由于我国并非判例国家，故本案的判决结果和法院观点，并不直接作为后续类似案件的判决依据。因此，建议公司对于降薪及解除劳动合同等事宜，应当严格依法行事、谨慎处理。