上海市政府于2020年2月7日出台《上海市全力防控疫情支持服务企业平稳健康发展的若干政策措施》（以下简称“沪28条”），其中第22条所规定的灵活用工政策中的“综合调剂使用年度内休息日”吸引了广大HR的目光。

    面对疫情，员工因封村、封路、封小区、返沪居家隔离、当地控制复工等原因无法及时复工报到，怎样处理其无法正常复工期间的待遇问题？优先使用法定年休假、福利休假、已有加班调休等常规手段已不足以冲抵这段时间，事假又不能单方安排，停工停产第一个工资支付周期又需要支付正常工资，此时出现的“综合调剂使用年度休息日”仿佛给广大HR打了一针强心剂，但这个政策怎么用？操作上可行吗？能否真的解决问题？以及后续可能会带来哪些问题，本文将进行一些探讨，供大家参考。

    一、“综合调剂使用年度休息日”的政策规定

    截至目前，根据各地公开的文件，已有北京、上海、江苏、深圳等地区在政策中涉及“综合调剂使用年休假”的表述，为了阅览方便，我们仅保留上述关键词句：

    北京：实施灵活用工政策，允许企业综合调剂使用年度内的休息日。

    上海：实施灵活用工政策。因受疫情影响导致生产经营困难的企业，可通过…、综合调剂使用年度内休息日等方式稳定工作岗位，具体方式由企业与员工协商确定。

    江苏无锡：以下几种情形企业可以综合调剂使用年度内的年休假和休息日：（1）因疫情防控不具备复工复业等条件的企业；（2）外地返锡居家隔离期间的职工；…（5）疫情防控期间其他适用情形。

    江苏高院：支持企业与员工协商合理调配岗位，采用…、综合调剂使用年内休息休假日等方式稳定工作岗位。

    深圳：允许企业依法综合调剂使用年度内的休息日，平衡目前在岗工作人员和无法正常返岗人员的总体工作时间。

    单从政策表述本身，简要对比如下：

    通过上述对比可以发现：江苏无锡对于该政策规定了明确的适用情形；北京、深圳对于该政策仅仅是做了规定，无其他限定内容；上海则在政策中将适用主体类型进行限制“受疫情影响导致生产经营困难”，并在规定最后加了“协商”的表述。但究竟上述政策怎样适用，目前各地并无进一步的政策或解释发布，大家可以持续关注。本文将以上海的政策规定为基础进行分析探讨。

    二、企业在适用该政策时面临的问题

    （一）HR在使用该政策时需要考虑的管理问题

    政府考虑到企业在疫情防控期间面临的成本问题，综合调剂使用年度内休息日的政策，可以让企业先安排员工使用后面的休假，后期再安排员工补班，既可以达到在疫情防控期间降低企业用工成本，又可以为企业后期复工复产后的生产及运行提速。看上去，员工没吃亏，全年还是工作这些天，只是提前到疫情期间休息；单位也没吃亏，现在多发一份工资，将来少发一份工资，虽然有预发，但将来如果加班多，实际上还节省了未来的加班费。

    但是企业在使用这个政策的时候，需要从管理上注意以下问题：

    综合调剂意味着后续要把班补回，主要针对整体停工或生产类员工整体使用或针对未来可能有加班行为发生的员工。如极少数员工或后期不会加班的员工适用该政策，后续如何补回这些班？举个简单的例子，单独的几个员工，分散在不同的部门，休息日来公司上班，谁来管理？单独的给他们安排任务吗？此时可能会有额外的成本产生；又如产线几个人单独调剂，现在他们几个单独来补班，真的能够让产线正常运转么？所以，建议企业如果使用该政策，尽量和相关职能部门沟通好，后续是否确有调剂的必要性，以及如果调剂的话，尽可能在最开始就确定适用的人数及批次，尽可能提前考虑后续休息日的工作计划，这样才能真正的对后续的复工提速有帮助。

    当然，该政策是疫情防控下的特殊应对政策，在企业无暇顾及后续安排时，先使用该政策也不失为一种好的应对策略，至于后期这个班怎么补，肯定会有加班的产生，使用了总归对公司是不吃亏的选择。其次，企业也可以考虑该政策和轮岗轮休等政策结合使用，也不失为一种好的调剂方式。

    （二）该政策适用过程中的注意点

    1、该政策对于不同工时制的员工意义不同：

    对于标准工时制来说，该政策意义重大：首先，提前预支休息而事后补班，如无本政策依据，实际很难与员工沟通并确定；其次，防止了一个员工争论点“疫情停工期间，不得不休息，该期间是不是该有收入？既然收入本来就该有，为什么让我后期再补班？”

    对于综合计算工时来说，年度周期的无影响，本就可以年度统筹安排；月度、季度、半年为周期的，如在第一个周期内无法统筹安排完毕的，影响同标准工时。

    不定时工作制度的员工，由于工作内容、工作岗位的特点，本身便弱化了休息日的概念，不受该政策影响。

    2、综合调剂使用休息日的无需向劳动行政部门报备

    在沪28条中，该政策的规定并无报备的前置条件，所以企业在使用时无需报备。换言之，只要企业符合该条文中规定的“受疫情影响导致生产经营困难的企业”的认定，便可以根据实际情况适用该政策。其次，企业应当注意该调剂的休息日的周期为当年度，即2020年度，不宜做扩大化解释；最后，企业应当注意到该政策的有效期为疫情结束后再顺延3个月，所以该政策是疫情应对期间的特殊政策，而非后续的常规管理手段。

    3、上海等地区中的协商需要如何执行？

    在上海等部分地区的政策中明确该政策使用中需“协商”，如沪28条中明确规定综合调剂年度内休息的具体方式由企业与员工协商确定，但究竟是一对一协商、还是集体协商未明确，笔者认为上述两种协商方式都可以，用人单位可根据自己情况选择，有工会的优先与工会协商确定。

    其次，沪28条中的“协商确定”是否意味着必须“协商一致”才能够执行，如果企业仅仅履行了协商，而未达成一致，能否径行适用？笔者认为企业在未经协商一致就径行适用，具有一定的法律风险，所以企业应做好和员工的沟通工作，鉴于疫情期间，沟通确实存在难度，起码应得到工会认可或群发告知信息并征求员工意见且未在合理期间内收到多数反对意见。

    没有协商要求的地区，无需协商，但需要告知到员工具体安排，并建议用人单位有工会的，与工会沟通确定。

    4、上海等地区需要协商，个别员工不同意，是否就不能使用该政策？

    该政策使用因有政府公开指引，集体协商较为容易完成，但并不是每个企业都能得到所有员工一致支持。如果集体协商完成，工会确认，即便个别员工不同意，并不影响该政策的使用（但须以告知为前提），员工仍应遵照执行。

    5、企业在后期补班时，应当遵守劳动法规定的工作时间

    劳动用工中，员工每周至少休息1天，1个月不超过36小时，从休息权的角度看，补班仍属于所在周期的“加班”时间，而劳动法对于加班的时长是有限制性规定的，所以企业在后续操作中应当保证员工的休息权。

    （三）该政策适用带来的其他问题

    1、在前期使用的调剂休息日期间，是否必须支付员工工资？

    在劳动关系方面，休息日是无薪日，员工现在先休后补班，那么现在是否需要扣除这些休息日对应的工资？笔者认为该政策出台的前提是支持企业稳岗，员工以后期劳动换疫情期间薪酬，显然疫情期间应该发全薪，否则就不可能后期再调剂。

    2、如果后续员工离职，对于未补班的休息日工资是否有权扣回？

    笔者认为企业有权从员工未结算的工资中扣回，对于不足部分可以要求员工进行补足，但实际操作上为避免争议，建议协商确定或在离职前安排完毕，如不服从安排的，该日视为旷工或事假等予以扣除。

    以上八个问题，仅是笔者对“综合调剂年度内休息日”的政策进行了理论探讨及个人的分析，相关政策的执行最终仍以政府部分口径为准。疫情时期，希望企业和员工共克时艰，打赢这场病毒战。