【2025.04. 01 来源于：今日头条】

2023年9月，天津某企业营销总监丽丽出差杭州期间，遭遇公司总经理性侵。2024年4月，性侵者因强奸罪被判处4年有期徒刑，同月，公司以未遵守请假制度、旷工为由，将丽丽辞退。

当事人丽丽40岁，在汽车行业从业17年，是国内某汽车零部件制造公司的一名营销总监。2023年9月22日，她在一场商务宴请中喝醉后失去意识，被公司老板王某带进酒店，王某不顾酒店人员的劝阻执意将她抱进自己的房间，并实施侵犯。事后，丽丽曾找到王某对质，但王某却屡次顾左右而言他，试图掩盖自身行为。

丽丽想报警，但由于公司正处于上市评审关键期，再加上害怕被周围人指指点点以及对未来职业道路的担忧，始终犹豫不决，甚至患上创伤后应激障碍（PTSD），后在丈夫支持下决定维权。经半年调查，2024年4月2日，浙江杭州滨江区法院对王某作出刑事附带民事判决，王某因强奸罪被判处有期徒刑四年并赔偿丽丽经济损失3000元。

丽丽认为自己被性侵属于工伤，法院判决后，她计划到人社局申请工伤。但公司人力资源部突然联系称，要给她补发从去年10月份到今年4月份半年的工资，再加上2N违法解除，总共加起来是10个月的工资，同时要她放弃工伤申请，丽丽拒绝。

2024年4月18日，公司通知丽丽，因未遵守公司请假制度且无故旷工，属严重违反公司制度，她被解除了劳动合同。

2024年12月，津南区人力资源和社会保障局认定，丽丽受到的创伤后应激障碍符合工伤认定范围，予以认定为工伤。

之后，丽丽向天津市津南区劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求公司继续履行劳动合同，补发停工留薪期工资。因仍处在患病期间，丽丽向津南区劳动能力鉴定委员会申请延长停工留薪期。2025年1月，其申请获得支持，停工留薪期在原来的12个月基础上再延长6个月，期限延长至2025年3月22日。

2025年1月，丽丽就职的公司不服津南区人社局的工伤认定，向津南区人民法院提起行政诉讼，目前该案正在审理中。

在丽丽的劳动仲裁案件审理期间，公司曾以“该员工是否享有停工留薪期，以及停工留薪期待遇需以人民法院最终判决认定工伤为前提，且目前行政诉讼案件尚在审理中”，要求津南区劳动仲裁委中止劳动仲裁案件的审理。仲裁裁决书显示，该请求未被准许。

最终，当地劳动仲裁委裁决双方继续履行劳动合同，并支付员工停工留薪期工资等各项费用共计113万元。

【蓝白快评】

我国《民法典》第1010条第1款将性骚扰明确定义为“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式实施的与性有关的侵权行为”，并纳入人格权编予以规范。职场性骚扰作为这一侵权行为的典型形式，指劳动者在工作中遭受的与性相关的权益侵害。除《民法典》外，《女职工劳动保护特别规定》《妇女权益保障法》也明确要求用人单位必须预防和制止对女职工的性骚扰。若用人单位未能妥善处理此类事件，不仅企业声誉及员工信任均会受到影响，甚至还会面临相关法律责任。因此，防范、应对职场性骚扰，用人单位应当尽量构建覆盖事前预防、事中干预和事后处置的全流程管理体系。

首先，事前预防是防范职场性骚扰的第一道防线。企业应通过民主程序制定反性骚扰规章制度，清晰界定构成性骚扰的行为范畴（如不当言语、肢体接触、性暗示信息等），并配套明确的投诉流程、调查机制及处罚标准。同时，定期开展全员培训，帮助员工识别性骚扰行为、掌握举报途径，并强化管理人员的责任意识。

其次，事中响应的关键在于建立安全、保密的申诉机制。企业宜设立独立投诉渠道，确保举报人隐私保护及反报复承诺，并避免利益冲突影响调查公正性。除受害者本人申诉外，也鼓励知情人提供线索。一旦接到投诉，企业须立即启动调查，并对受害者采取临时保护措施（如调整工作安排、提供心理支持等），防止二次伤害。

最后，事后处置需遵循证据优先原则。调查中应固定聊天记录、监控录像、证人证言等证据，查实后依据制度严肃处理——轻则警告调岗，重则解除劳动合同；涉嫌犯罪的，应及时移送公安机关。需特别注意的是，整个处理过程须严格保密，避免公开披露涉事人员隐私。

职场性骚扰不仅侵害员工人格尊严，更会破坏企业文化和公信力。用人单位唯有将法律要求转化为具体的管理实践，通过制度约束、教育培训和高效响应，才能真正构建尊重、安全的工作环境，实现员工权益与企业发展的良性互动。