【2025.03.19 来源于：腾讯网】

3月19日，河西区人民法院召开劳动争议审判工作新闻发布会，全面总结劳动争议案件审理经验，并正式发布《河西区人民法院劳动争议审判白皮书（2024年3月-2025年2月）》，公布6起具有代表性的典型案例。会上，河西法院民事审判第一庭通报了近年来劳动争议案件的审理情况，并总结出当前劳动争议案件呈现的特点。河西法院相关负责人介绍了法院在劳动争议审判领域的创新举措和实践成效。

发布会现场还详细解读了6起典型案例，涵盖女职工权益保护、超龄劳动者劳动关系认定、劳动合同履行条件、劳务派遣制员工连续工龄认定等多个社会关注的热点问题。这些案例不仅为类似案件的审理提供了参考，也为企业合规管理和劳动者维权提供了重要的法律指引。 

案例一：19名员工与某公司劳动争议调解案——1+N“示范调解”，批量化解群体性纠纷

【案情简介】某公司因经营调整，与孔某等19名员工协商解除劳动关系，并承诺支付经济补偿。然而，由于企业资金困难，仅支付部分款项，导致员工集体起诉，要求支付剩余工资和补偿金。

【处理方式】河西法院联合人民调解委员会启动联动调解。法官从企业责任和劳动者权益平衡角度释法明理，督促企业履行义务。调解员安抚员工情绪，引导理性协商，并通过“示范调解”模式，率先促成部分案件达成协议，形成示范效应，最终推动19名员工全部达成和解，企业按期履行付款义务。

【典型意义】该案创新采用“1+N”示范调解模式，高效化解群体性劳动纠纷。法院通过诉调对接，将劳动争议解决前置化，有效平衡劳动者权益与企业经营稳定，为优化法治化营商环境提供借鉴。

案例二：哺乳期女职工续签无固定期限劳动合同案——依法维护特殊时期女职工权益

【案情简介】王某在某公司连续签订两次固定期限劳动合同，因处于哺乳期，合同期限顺延。合同到期后，王某申请续签无固定期限劳动合同，但公司拒绝续签并终止劳动关系。王某提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【裁判结果】法院认定，王某已符合《劳动合同法》第十四条规定的无固定期限劳动合同续签条件，公司无正当理由拒绝续签，构成违法解除劳动合同，判决公司支付赔偿金。

【典型意义】该案明确了哺乳期女职工在劳动合同续签中的法律保障。法院依法认定企业应承担合理用工责任，防止企业因特殊生理状态歧视女性劳动者，推动企业合规用工。

案例三：超龄劳动者劳动关系认定案——未享受养老保险待遇，劳动关系仍应受到法律保护

【案情简介】曹某38岁入职某公司，从事厨师工作，年满50周岁后继续在岗，直至55周岁后被辞退。因未享受养老保险待遇，曹某诉至法院，要求确认其在职期间的劳动关系。

【裁判结果】法院审理认为，曹某达到法定退休年龄后仍在公司工作，并未享受基本养老保险待遇，属于因企业原因导致无法参保。依据劳动法律规定，法院认定曹某的劳动关系持续存在，支持其诉求。

【典型意义】该案回应了人口老龄化背景下超龄劳动者权益保护问题。法院明确，达到退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者，仍应依法受到劳动关系的认定和保护，有助于规范企业用工行为，防止随意解除老龄劳动者劳动关系。

案例四：企业调整经营方向，劳动者拒绝调岗案——企业用工自主权与劳动者权益的平衡

【案情简介】王某为某公司部门经理，公司因经营调整决定变更其岗位至销售岗，薪资待遇不变。王某拒绝调岗，未到新岗位报到，最终公司以其违反规章制度为由解除劳动合同。王某诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判结果】法院认为，企业基于生产经营需要对岗位进行调整，属于正常的经营管理权。在本案中，公司已提前告知经营调整计划，并承诺薪资待遇不变，且调岗安排未侵犯王某基本权益。王某拒绝到岗的行为违反了劳动纪律，因此公司解除合同的行为合法，法院驳回其诉求。

【典型意义】该案明确了企业合理调整岗位的合法性，同时强调劳动者应履行基本劳动义务，避免无正当理由拒绝履行新的工作安排。法院在裁判中综合考量企业自主经营权与劳动者权益，平衡了劳资双方利益。

案例五：劳动合同履行争议案——双方矛盾激化，法院认定不具备继续履行条件

【案情简介】李某入职某公司后，与公司在劳动合同签订、工作安排等方面多次发生争议，甚至报警处理。双方最终签订劳动合同，但公司要求李某不得进入公司范围，双方关系严重恶化。李某诉至法院，要求继续履行劳动合同。

【裁判结果】法院认为，劳动合同的履行应建立在基本信任基础之上。本案中，双方矛盾尖锐，信赖关系已完全破裂，继续履行合同不仅难以实现劳动关系的稳定，反而可能引发新纠纷。因此，法院判决无需继续履行劳动合同。

【典型意义】该案界定了劳动合同继续履行的适用条件，明确了当劳动关系已无法正常维持时，不宜强制要求继续履行。法院在裁判中强调劳动者与用人单位应相互尊重，避免不必要的法律纠纷。

案例六：劳务派遣工龄认定案——长期派遣员工的连续工龄应依法计算

【案情简介】姚某在某公司工作12年，但先后与3家劳务派遣公司签订5份劳务派遣合同。某公司在经营调整后将姚某退回派遣公司，派遣公司仅按最后一份合同计算工龄并支付经济补偿，姚某认为其应享有12年的连续工龄，遂提起诉讼。

【裁判结果】法院认定，姚某长期在某公司工作，且派遣单位多次变更，但实际工作岗位、职责未变，符合《劳动合同法》关于连续工龄计算的规定。因此，法院判决派遣公司与某公司应按累计工龄计算姚某的经济补偿。

【典型意义】该案明确了长期派遣员工工龄认定标准，防止企业利用短期合同拆分工龄，规避经济补偿责任。法院强调，劳务派遣单位与用工企业应依法承担用工责任，确保劳动者合法权益不受损害。

这六起典型案例涵盖了劳动争议领域的多个热点问题，为劳动者和企业提供了清晰的法律指引。河西法院将继续优化劳动争议审判机制，推动多元解纷，助力企业合规用工，同时切实维护劳动者合法权益，促进劳动关系和谐稳定。

【蓝白快评】

天津市河西区人民法院发布的《河西区人民法院劳动争议审判白皮书（2024年3月-2025年2月）》，是对河西区法院过去一年劳动争议审判工作的全面梳理和总结，涵盖了女职工权益保护、超龄劳动者劳动关系认定、劳动合同履行条件、劳务派遣制员工连续工龄认定等多种类型的案例。其中有两个发布案例所体现的裁判思路，在京津地区的劳动争议案件裁审实践中尤显亮点。

案例四“企业调整经营方向，劳动者拒绝调岗案”聚焦于企业在调整经营方向时如何平衡用工自主权与劳动者权益的问题。法院在此案中认可了企业基于生产经营需要对岗位进行调整的合法性，同时也强调了劳动者应履行基本劳动义务，理性对待岗位调整。当然，我们也要注意到案例中企业提供了薪资不变的调岗条件，所以企业在操作中也应注意避免对员工作出侮辱性、损害性的不利变更。

案例五“双方矛盾激化，法院认定不具备继续履行条件”更聚焦于继续履行的矛盾，在继续履行可能性的判定情形上做出了大胆的尝试。法院在此案中认为双方矛盾尖锐，信赖关系已完全破裂，继续履行合同不仅难以实现劳动关系的稳定，反而可能引发新纠纷。因此，法院判决无需继续履行劳动合同。当然如何判定信赖关系已完全破裂，必定还是一个依赖于法官自由心证的价值判断，但其积极意义毋庸讳言。