【2024.4.18 来源于：中工网】

【案情回顾】

2021年6月，李某与新疆某公司签订为期三年的劳动合同，工作岗位为销售，职务为大区经理。合同约定劳动报酬实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，绩效工资根据李某的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。

去年3月31日，李某向公司申请调岗。同日，公司销售内勤在公司微信群发布《销售部工作人员调整及管理方案》，将李某从大区经理调整为销售员。

当年8月22日，新疆某公司向李某发出《解除劳动合同通知书》，双方劳动关系解除。可是对于李某在职期间完成的两笔业务，公司虽然认可是李某的业绩，却以该业务款项还未收回为由，决定依照公司规定暂不发放提成。

随后，李某申请劳动仲裁，请求裁决由新疆某公司立即向其支付2022年至2023年部分绩效提成工资13万余元，仲裁委以仲裁请求不在处理范围为由不予受理。于是，李某向法院提起上诉。

【庭审过程】

新疆某公司认为，公司与李某签订的《劳动合同书》中约定的是基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，并未约定适用计件工资制度。李某主张的是提成，相当于附条件的内部承包或承揽合同应支付的对价。且其他员工已完成大部分李某负责的工作内容，业绩不应全部属于李某，并且不应该在附条件未成就的情况下向李某支付未回款部分的提成。

李某则称，提成工资属于作为销售人员的工资组成部分，公司与他之间不可能构成内部承包或承揽合同关系。

 一审法院认为，根据该公司制定的《绩效管理办法》，李某的工资包括销售提成工资，销售提成工资是李某工资的组成部分。

 此外，法院认为不能因工作过程中的相互配合拆分个人的工资报酬，且该公司制定的绩效管理办法也对大区经理等工作人员的工资计算方式进行了明确规定，结合双方当事人提供的证据和庭审查明的事实，李某按照公司的绩效管理办法取得提成工资，并未违反公序良俗和按劳分配原则。

李某离开公司后无法掌握货款实际回款时间，为防止再次诉讼和增加诉累等因素，一审法院支持新疆某公司向李某支付2022年至2023年绩效提成工资13万余元。

【审判结果】

新疆某公司不服，提起上诉。二审法院最终驳回上诉，维持原判。

【蓝白快评】

本案涉及的是一个相对普遍的绩效奖金争议问题，尤其是在销售类岗位中，其绩效奖金的管理复杂多变，常常成为劳动争议的焦点。在处理此类纠纷时，首先需要明确绩效奖金的性质。《关于工资总额组成的规定》第四条、第六条规定，工资总额由计时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴，加班加点工资，特殊情况下支付的工资等六个部分组成；其中计件工资包括按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。因此，绩效奖金可属于工资范畴。

其次，在此类案件中，应关注用人单位本身对于绩效奖金的规定，包括定义、发放绩效奖金的条件，以及对于离职员工的绩效奖金发放的规定。在本案中，公司并未就离职员工是否享有绩效奖金作出明确规定，仅因业务款项尚未收回而拒绝发放。那么，收款是否构成销售业务的核心环节？若收款确为销售任务的重要组成部分，那么公司因员工未完成收款而暂不发放绩效奖金的做法，从某种程度上讲，具有一定的合理性。然而，法院在审理此案时，考虑到员工已离职，无法控制实际回款时间，且为避免再次诉讼、减轻双方诉累，最终判决公司支付相应的绩效奖金。

因此，对于用人单位而言，为预防此类纠纷的发生，应当在相关管理制度中明确绩效奖金的定义、发放条件，并特别关注离职员工的绩效奖金发放问题，确保在发生争议时能够有明确的制度依据。