【2024.3.21 来源于：劳动报】

近日，苏州市中级人民法院召开新闻发布会，发布2018-2023涉女职工劳动争议审判工作报告及十大典型案例。案例五（以下称苏州案）中，某投资公司依据对宋女士产假、哺乳期的业绩考核，径行降低她的薪资，被法院判决补足工资差额。但在去年上海二中院终审判决的一起劳动争议案（以下称上海案）中，某公司依据公司规定和李女士的业绩，调整了“三期”女职工李女士的工资发放，却被认为并无不当。

对比两则判例

在苏州案中，担任财富经理的宋女士2018年起工资涨至12000元。公司《考核管理条例》载明，财富管理部门共计15个职级，任意季度考核不合格的员工，应降低一档职级，但未规定具体职级对应薪资标准。

2018年宋女士签订年度业绩目标责任书，业绩指标为7至12月份每月1000万元。2018年9月14日至2019年2月11日期间休产假。2018年7月至2019年10月业绩为0元。公司认为宋女士于2018年9月至2019年10月考核业绩均不合格，于2019年7月、9月两次对宋女士降职降薪，工资实际按7000元支付。宋女士离职后要求公司支付工资差额。

法院认为，关于第一次降薪，公司未提交具体降薪的原因，故应按照12000元标准补足工资。关于第二次降薪，公司称宋女士未完成公司业绩考核。但公司在宋女士产假期间进行业绩考核显然不合理。宋女士上班后业绩为0元，公司虽规定“考核不合格员工，应降低一档职级”，但未对各职级的薪资标准做出规定，可见对宋女士降薪具有极大的随意性，故公司应补足工资差额。（案号：[2021]苏05民终3938号）

在上海案中，担任理财经理的李女士合同约定业绩指标与岗位职级挂钩，公司根据个人业绩完成情况进行职级调整。公司每季度对李女士业绩完成情况进行考核，每半年根据李女士业绩完成情况进行职级调整。李女士每半年业绩达到上一职级的业绩指标要求，且没有单月业绩挂零的，即可晋升职级，业绩未达到本职级指标要求的则降级。

公司调级方案规定，高级理财经理3级、高级理财经理1级、理财经理2级，对应的职级基本薪酬分别为2.5万元/月、1.45万元/月、6000元/月，个人业绩分别为2000万元/月、1200万元/月、600万元/月。2019年至2020年期间，李女士每半年的月均考核规模约为1018万元、613万元、534万元、1026万元。

2019年6月李女士确认怀孕，2020年2月8日顺产，2020年6月15日上班。2019年7月、2020年1月、2021年1月，公司将李女士职级由高级理财经理3级分别调整至高级理财经理1级、理财经理2级、高级理财经理1级，基本薪酬由2.5万元/月被调整至1.45万元/月、6000元/月与1.45万元/月。

李女士离职后要求公司按照每月2.5万元的标准补足怀孕期间与产假后上班期间工资差额，但最终未获得法院支持（案号：[2023]沪02民终2898号）

【蓝白快评】 

回顾两则判例，上海案的判决中，公司清楚地让法院理解到该公司的“浮动工资”概念是提成，而不是固定基本工资，怀孕女职工的工资变化有其客合理的制度规章依据，系双方真实意思表示下的提前约定。且该女职工经历了多次职级薪资调整，有高有低，这一事实进一步印证了公司调整的合理性，因此得到支持。而苏州案中，公司的规章并未对职级对应工资标准进行规定，且公司也未如上海案一样对考核时间有明确约定，因此其降薪的合理性备受法院质疑。法律要求用人单位对三期女职工的基本工资绝对不可以降低，但对于福利待遇和提成比例如上述两则案例，在约定明确，理由充分等情形下是会被法院所支持，不过以上两点对用人单位的举证责任较为严格，遇到此种情况，以双方协商的形式达成一致，对于企业来说是更为稳妥的途径。