【案情概要】

2019年8月19日，健康公司与房某成立劳动关系，房某入职时岗位为商务拓展，2020年1月，房某转至保险保障事业群-产品精算-健康管理岗位。工资标准为税前27000元/月。

健康公司于2020年11月23日向房某发送《待岗通知书》，载明，今年以来，新冠疫情给我司的正常生产经营带来重大影响，公司慎重研究后，于2020年10月对公司业务进行了调整，裁撤了您所在的健康营理业务，因此导致您与公司签署的劳动合同无法继续正常履行，您从2020年11月23日起已处于事实待岗状态。为响应国家及我市相关政策的号召，基于员工切身利益考虑，根据相关法律规定及公司规章制度等，经研究决定：自2020年11月23日起安排您待岗休息。待岗期间公司将根据《北京市工资支付规定》支付您待岗期间相应的待遇，社会保险由公司继续缴纳。特别提示：待岗期间，您无需为公司提供任何劳动，同时请遵守相关法律法规及公司规章制度。并请保持您的联系方式畅通，公司的通知会以您提供给公司的地址、电话、邮件、微信等方式发送，如果您的联系方式变更，请自变更之日起两日内书面通知公司。

2021年2月26日，健康公司向房某出具《劳动合同解除通知书》，载明，致房某先生/女士：房某先生/女士（身份证号为××）鉴于你在公司工作过程中存在以下欺诈隐瞒、不能胜任工作等情形：1、入职前面试阶段，谎称你自己在阿里有两年的工作经验（2016年1月至2018年11月），隐瞒其自2017年1月起被公司待岗并发生劳动争议直至2018年11月，实质只在阿里有过10个月的商务拓展/合作工作经历。在工作时间上，存在严重的欺骗公司的行为。2、在职期间，多次遭到合作业务方投诉，工作上与同事间配合程度不高、主动性不强，未能遵守劳动纪律与职业道德，不能胜任现阶段工作。3、员工工作及思想上，严重不符合我司价值观中“协同增效”、“正直诚信”、“用户第一”的相关部分。鉴于您的以上行为已经严重违反了双方签署的《劳动合同》、公司《员工手册》以及公司的其他规章制度的规定，亦严重违反了《劳动合同法》第39条及《劳动法》第3条第2款关于遵守劳动纪律及职业道德的规定。因此，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》的规定，本公司经研究决定于2021年2月26日起，解除与你的劳动合同，且不支付任何经济补偿金。望你即日起配合公司人力资源与组织发展部尽快办理完毕相关手续。

房某不服申请仲裁，后本案经过一审、二审

【裁审结果】

一审判决：

一、健康公司于判决生效之日起七日内支付房某2021年1月、2月工资差额共计38963.88元；

二、撤销健康公司解除劳动合同决定，健康公司与房某继续履行劳动合同至2022年8月18日；

三、健康公司于判决生效之日起七日内支付房某2021年2月27日至11月12日期间工资损失228413.79元；

四、驳回健康公司其他诉讼请求。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

【争议焦点】

健康公司是否应向房某支付2021年1月、2月工资差额、2021年2月至11月期间工资损失、双方是否应继续履行劳动合同至2022年8月18日

【裁审观点】

一审法院认为，健康公司于2021年2月26日向房某出具《劳动合同解除通知书》，针对该解除通知载明的解除事由，一审法院分述如下：第一，健康公司主张房某在入职前面试阶段，谎称自己在阿里健康公司有两年的工作经验，但根据查明的事实，房某在简历中陈述的其与阿里健康公司之间的劳动关系期间属实，其与阿里健康公司之间虽存在另案劳动争议，但根据生效判决，其在阿里健康公司待岗并非房某责任，健康公司向一审法院提交的《面试反馈》系健康公司内部文件，缺少房某签字，房某亦不予认可，一审法院难以采信，即本案健康公司未向一审法院提交充分有效证据证明房某对健康公司存在隐瞒、欺骗等相应情形。第二，健康公司主张房某在职期间，多次遭到合作业务方投诉，工作上与同事间配合程度不高、主动性不强，未能遵守劳动纪律与职业道德，不能胜任现阶段工作。其就该主张提交的证据均系内部文件，缺少房某签字，房某亦不予认可，一审法院难以采信，即本案健康公司未向一审法院提交充分有效证据证明房某存在不能胜任工作的情形。第三，健康公司主张房某工作及思想上不符合健康公司价值观中“协同增效”、“正直诚信”、“用户第一”的相关部分，其该主张并非解除劳动关系的合法事由，且其亦未提交相应证据予以佐证，一审法院对健康公司该主张亦不予支持。综上所述，健康公司解除与房某的劳动关系缺乏依据，应属违法解除，房某要求继续履行与健康公司的劳动关系于法有据，一审法院予以支持，诉讼中，房某要求双方劳动关系履行至劳动关系届满之日，一审法院不持异议。

二审法院认为，本案中，健康公司据以作出解除劳动关系决定的事由，系认为房某谎称工作经验、不能胜任工作、工作及思想严重违反公司价值观。对此本院认为，首先，房某在简历中陈述的其与上家单位之间的劳动关系期间属实，而根据生效判决载明的内容，房某入职上家单位期间发生待岗，此结果并不可归责于房某，健康公司亦未充分举证房某存在欺诈行为误导健康公司与之订立劳动合同；其次，健康公司提交的用以证明房某遭到合作业务方投诉等证据均系公司内部文件，并无房某确认痕迹，且并无其他有力证据佐证房某不能胜任现有工作；再次，健康公司以房某工作及思想上不符合公司价值观为由解除劳动关系，亦非正当合法的解除事由。故，一审法院认定健康公司构成违法解除劳动关系，并无不当。因房某要求继续履行劳动合同，一审法院予以支持，并判令双方履行劳动合同至期限届满之日即2022年8月18日，处理并无不妥，健康公司关于双方劳动合同确实无法继续履行的主张缺乏依据，本院不予采纳。

【蓝白评析】

本案中的核心争议点在于：面试时员工隐瞒工作经历情况、隐瞒与上家存在涉诉情况，是否构成隐瞒欺诈？我们逐一分析。

员工是否存在隐瞒工作经历情况？从劳动者入职提供虚假工作经历行为。本案中房某确实曾任职于阿里健康科技（中国）有限公司并写在简历之中，并无欺诈行为。健康公司称房某隐瞒自2017年1月起被公司待岗并发生劳动争议直至2018年11月的工作经历。但经法院查看生效判决，房某在前公司待岗并非因为房某责任，故房某行为不算提供虚假工作经历，也不构成严重欺骗健康公司，误导水滴公司订立劳动合同。且本案用人单位在招聘过程中存在操作失误，若用人单位对求职者的工作经历较为看重，应对此进行背调从而对真实性进行复核。公司根据自身主观判断得出结论，存在一定管理失误。员工在上家的实际工作状态也属于公司后续进行背调可掌握的情形。故本案员工不存在真正意义上的欺诈行为。

但需要指出的是，如果劳动者伪造学历、工作经历误导用人单位与其订立劳动合同，属于欺诈行为的，会导致签订的劳动合同无效（《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条）。

员工隐瞒与上家存在涉诉情况是否构成隐瞒欺诈？不建议“求职者不得与前雇主发生过劳动争议”这一条件作为录用条件，否则，将与现行纠纷解决机制相悖。员工参与劳动争议案件系法律赋予其的基本诉讼权利，且员工参与诉讼也不是员工的过错，据此排除其入职资格，一定程度上限制了劳动者的择业权，是不可取的。